När konflikter uppstår i affärer, beroende på organisationens storlek och konfliktnivå, kan ditt företag vara i allvarliga problem. Organisationskonflikt tar på många former; från konkret ekonomisk relaterad konflikt till immateriell, moralbaserad konflikt mellan anställda eller mellan personal och ledarskap. Oavsett orsaken kan lösningen av konflikten inom organisationen inträffa först efter att ha erkänt och erkände konflikten, med tanke på de olika perspektiven för de anställda, lag och ledning som är involverade och hantera temperament.
Anställd-anställd Konflikt
Även om det bara finns två enskilda anställda i konflikt, kan det dela sitt lag i två fraktioner, var och en som stöder en anställd över den andra. Denna konflikt mellan en och en har potential att påverka medarbetarnas moral och arbetsnöjdhet, såvida inte övervakaren och arbetstagarna samordnar sina insatser för att lösa sina skillnader. Informell medling eller en underlättad diskussion mellan de två anställda kan vara ett sätt att lösa konflikten, men båda parter måste vara villiga att engagera sig i uppriktiga och ärliga samtal.
Konflikt för anställd-supervisor
I likhet med konflikten mellan två anställda kan medarbetarhandledarkonflikt också leda till friktion bland lagmedlemmar. Det kommer oundvikligen att vara anställda som sitter med sina kamrater, liksom medarbetare som ser tillsynsmannens synvinkel. I det här fallet kan anställda som förefaller vara på handledarens sida anklagas för bruntnosering helt enkelt på grund av dynamiken hos handledare-anställdas relationer i många arbetsmiljöer. Handledare som inte kan hantera eller lösa konflikter med en anställd eller en grupp anställda kan be om hjälp från en chef eller personalavdelningen.
Avdelningskonflikt
Avdelningskonflikt eller konflikten som uppkommer mellan organisationens funktionsområden är vanligt, främst när avdelningsmål skiljer sig åt. Antag exempelvis att bokföringsavdelningen har ett brådskande behov av kvalificerade medarbetare. Bokföringschefen kan inte erkänna de noggranna ansträngningar som personalavdelningen gör för att rekrytera sökande. Hon tycker att HR inte rör sig tillräckligt snabbt för att få folk ombord. I det här fallet kan organisationens verksamhetsområde - bokföringsavdelningen - kräva att HR effektiviserar rekryterings- och urvalsprocessen så att företaget snabbt kan ombord på nya anställda. HR, å andra sidan, gör allt för att rekrytera fler kvalificerade sökande men har inte resurser att göra mer.
Det är möjligt att HR kan kräva en mer ingående kunskap om redovisningsområdet när det gäller att rekrytera sökande med bokföringsexpertise. Å andra sidan kan bokföringschefen inte vara fullt medveten om de många steg som HR måste ta i urvalsprocessen.
I frågor som detta kan konflikten lösas av varje avdelning som förklarar sina respektive ståndpunkter. Förhoppningsvis kommer en grundlig förklaring av HR-avdelingsprocesserna och avdelningen för personalavdelningen att leda till en resolution som uppfyller båda parter.
Anställda-Management Konflikt
När medarbetarna och ledningsgruppen kolliderar kan en av resultaten av denna typ av konflikt vara fackliga organisationsförsök av de anställda. Anställda som är missnöjda med arbetsvillkor som löner, förmåner eller timmar kan söka hjälp av en fackförening eller de kan delta i kollektiva handlingar innan de går till en fackförening för hjälp. I det här fallet kan konflikten stiga till nivån på en formell organiseringskampanj där anställda som försöker bilda en fackförening ser företagets ledningsgrupp som motståndare. Denna konflikt kan vara kostsam för organisationen, eftersom det är dyrt att finansiera en fackförhindrande kampanj, förutom den förlorade produktiviteten om anställda stiger en utkörning eller arbetsstopp för att protestera mot orättvisa arbetsförhållanden.
