Prestationsbedömningar ser ut att förbättra anställdas prestanda genom att mäta och analysera en anställdes jobbprestanda. denna process bör resultera i objektiv och tillförlitlig feedback som kan användas för att utveckla och motivera anställda.
Betydelse
"Bedömningsäkerhet och validitet är fortfarande stora problem i de flesta bedömningssystemen, och nya (och förmodligen förbättrade) bedömningssystem uppfylls ofta med stort motstånd", enligt Susan Taylors artikel, "Due Process in Performance Appraisals", som framträdde i Cornell University's Administrativ vetenskap kvartalsvis.
För att betraktas som pålitligt måste ett prestationsbedömningssystem konsekvent och objektivt mäta anställdas prestanda. Samma exakta aktivitet och resultat som utförs av någon anställd bör mätas och värderas exakt samma. Utan denna tillförlitlighet kommer medarbetarna att förlora sitt förtroende för bedömningsförfarandet och kan leda till att arbetstagarnas backlash.
Om anställda inte köper in i prestationsbedömningssystemet kan systemet inte nå sina huvudsyfte för att förbättra prestanda och motivera anställda. Eftersom de flesta företag knyter belöningar till bedömningsvärderingar, kommer en opålitlig bedömningsprocess att frustrera anställda.
Fakta
Rater bias står för det mesta av otillförlitligheten i prestationsbedömningsprocessen. Varje prestationsutvärderingssystem består av en viss grad av rater bias, eftersom mänsklig bedömning är en oundviklig del av varje utvärderingsprocess.
typer
De vanligaste och enkla typerna av rater bias inkluderar mildhet, hårdhet, central tendens och likhet. Samförståndsprioritet minskar tillförlitligheten på grund av att räknarens tendens att betygsätta alla anställda högre än vad de borde ha fått betyg på. hårdhet bias effekter tillförlitlighet genom att betygsätta alla anställda insatser lägre än deras faktiska prestanda.
Den centrala tendensen resulterar i en rating bias som placerar varje anställd i mitten av betygsskalan. Dessa tre fördomar kan vara resultatet av en bedömarens personlighet eller humör och kan utgöra ett signifikant problem.
Endast genom att använda en del av prestationsskalan ökar risken för otillförlitlighet, eftersom en rater med en hård tendens och en rater med förmånlig förmåga kan leda till att två lika stora jobbföreställningar blir helt olika. Begreppet likheter med likhet speglar den gemensamma bedömningsfel av favoritism.
orsaker
Några andra mindre vanliga och mer komplexa orsaker till bedömningslöshet är kontrastfel, halo och nyhetsfel. Kontrastfel uppstår när ratare jämför anställda med andra anställda snarare än mot objektiva standarder. Halo bias påverkar tillförlitligheten, eftersom den övergripande uppfattningen av medarbetarens värde påverkar varje dimension av prestationsbetyg snarare än att titta på varje avsnitt separat och objektivt.
Nyhetsfel orsakar allvarlig otillförlitlighet i utvärderingar, men detta problem ligger i arbetstagarens tankegång snarare än en rater bias; Medarbetare som vet när utvärderingar inträffar kommer att se till att de gör sitt bästa under de valda tiderna, vilket resulterar i ett nyhetsfel.
överväganden
Även om man avlägsnar mänsklig bedömning i bedömningsförfarandet kan vara omöjligt, kommer följande tekniker att minska risken för rater bias. Formellt strukturera bedömningssystemet och utbilda anställda på processen med objektiv bedömning. Tillförlitligheten kommer att förbättras om utvärderingssystemet har specifika riktlinjer, tydliga definitioner och effektiva betygsskalor. Otillförlitlighet kan bero på utredare som har olika utbildning, erfarenheter och idéer om hur man korrekt utvärderar anställda. Att tillhandahålla den nödvändiga träningen kan bidra till att minska variationen mellan raters tankar.
