Ett välfungerat prestationshanteringssystem har blivit ett nytt sätt att uppnå organisatorisk framgång av vissa. Prestationshantering innebär att matcha medarbetare med uppgifter och funktioner som motsvarar deras skicklighet och kunskap. Systemet omfattar personalutbildning och utveckling, lagdynamik och organisatorisk omstrukturering. Som sådant är ett prestationshanteringssystem komplicerat eftersom det innebär anställda, handledare och strategisk ledande personal. Som ett system har dess fördelar blivit mycket annonserade, men systemet måste noggrant övervakas för smidig funktion.
Risk för intern konkurrens
Under detta system konkurrerar medarbetare med varandra för arbetsstatus, position och lön. Detta kan uppstå som en följd, misslyckandet bland lagmedlemmarna att kommunicera effektivt och starka anställdas rivalitet. Det kan leda till dysfunktion hos avdelningen och / eller laget, vilket leder till att prestandanivåerna inte uppnås.
Favorisering
Chefer och chefer tenderar att lita på och bero på en anställd mer än de andra. Denna anställd kan vara förmannen eller gruppledaren. Denna medarbetare har till uppgift att förklara nya arbetsroller och arbetsuppgifter till andra anställda. Det leder till dissension och misstro bland gruppmedlemmarna. Det orsakar lagfraktioner och negativa effekter på anställdas moral och tillfredsställelse. Attityden är "Varför ska jag ens försöka när chefen bara kommer att lita på Medarbetare A?"
Dyra och tidsförbrukande
Prestationshanteringssystem är kostsamma och kräver mycket administrativt arbete, tålamod och tid. Vanligtvis påverkas de områden som påverkas negativt av personalavdelningen, finans och organisationsutveckling. Prestationshantering kräver att anställda utrustade med "rätt" kompetens och kunskap. Det innebär att genomföra omfattande utbildnings-, omskolnings- och karriärutvecklingsverkstäder för varje division och anställningsnivå. Det visar sig vara en dyr process. Vidare förloras projekt som anställda blir utbildade med nya förbättrade färdigheter. Detta innebär en negativ organisationsprestanda, eftersom tiden då anställda kunde ha arbetat spenderades i en workshop.
Chefens dilemma
Chefen kan inte effektivt utföra sina uppgifter eftersom han tillbringar för mycket tid övervakning av anställda om sina arbetsfunktioner. Han står inför värdebaserade bedömningssystem. Det blir utmanande och svårt att bestämma värderings- och resultatindikatorer för mätning. Det är inte möjligt att ha gemensamma indikatorer eftersom varje jobb har olika jobbkrav. Chefer utsätts för information överbelastning.
Konvolut och bureaukratisk
Företaget slutar anställa och utbilda ny personal. Prestationshantering skapar nya organisationslager. Medarbetarnas befolkning ökar. Nu, istället för ett lag att göra ett projekt, gör två lag det. Detta påverkar faktiskt organisationens ekonomiska struktur.
