Företagen använder prestationshanteringssystem för att utvärdera medarbetarnas effektivitet på jobbet och förmåga att utföra vissa uppgifter, antingen genom automatiserade eller mänskliga processer. Dessa system finns i många olika sorter, och varje företag kommer att skräddarsy sitt prestationshanteringssystem för att passa dess specifika behov. Det finns dock vissa aspekter som är gemensamma för alla effektiva prestationshanteringssystem.
Standardisering
Om dina utvärderingskriterier och metoder inte standardiseras kan du inte säga att du använder dem för att hålla dina anställda till en "standard". De prestationsaspekter som du mäter måste vara enhetliga, och du måste sträva efter att behålla en konstant stränghet. Variera din stränghet eller dina metoder leder bara till att dina anställda saknar tro på sina chefer och i själva systemet.
Giltighet och konsistens
Prestationshanteringssystem bör endast mäta vad som är giltigt för de uppgifter som finns till hands. Mindre är ofta mer när det gäller att välja utvärderingskriterier. Om du utvärderar kundservicerepresentanter i ett callcenter, utvärdera dem inte om deras förmåga att driva tung maskin.
Laglighet
Se till att du inte utvärderar dina anställda på ett olagligt sätt. Konsultera en advokat innan du använder en tvivelaktig utvärderingsmetod.
Due Process
Som med kriminella utredningar, om anställda får delparametrar, ge dem chansen att försvara sig. Se till att ledningen informerade dem tillräckligt om förväntningarna, att företaget gav dem alla nödvändiga resurser och att det inte finns något misstag i utvärderingen. Även om anställda utför en oacceptabel nivå, tillåta inlösen och reform.
Rätt utbildning för utvärderare
Inget prestationshanteringssystem kan lyckas när de som utför utvärderingar är otillräckligt utbildade. Se till att dina utvärderare förstår fullständigt ansvaret för dem som de utvärderar. Få dem att arbeta i den kapaciteten i kort tid om det behövs. Om möjligt har de som bevisat sin förmåga att arbeta bra i den kapaciteten utföra utvärderingarna.
Inga belöningar av belöning
Belöna inte utvärderare för att hitta negativa eller positiva resultat, eftersom det kommer att skingra sina utvärderingar i båda riktningarna och leda till misstro mellan dina anställda.
