I en undersökning 2003 undersöktes 5 643 nya anställda i en rad olika företag om deras erfarenhet av sina nya jobb. Fyra procent rapporterade att deras första dag på jobbet var så dåligt att de aldrig återvände till jobbet, vilket kostade arbetsgivare i genomsnitt 13 000 dollar per arbetare, enligt rådgivningsföretaget Human Resources Drake International. Ny personalorientering och ombordstigningsprogram används för att introducera medarbetare till organisationen, förbereda dem för att göra sina jobb effektivt och bygga upp arbetsrelationer med målet att behålla dem och underlätta deras produktivitet.
Orientering
Ny personalorientering är det traditionella sättet att introducera en arbetare till en organisation. Typiskt tar orienteringen fyra till åtta timmar och introducerar arbetstagare till organisationens struktur, uppdrag och politik. Den innehåller en introduktion till arbetstagarhandboken och grundläggande information om löneplaner och förmåner. Nyanställda kompletterar erforderligt pappersarbete för löne- och förmånsansökningar. När orienteringen är avslutad utförs ytterligare utbildning och orienteringsverksamheter efter ledningarnas bedömning.
On-boarding
Ombordstigning är ett mer omfattande tillvägagångssätt för att introducera och integrera nya anställda i en organisation. Orientering är ett tidigt steg i ombordstigningsprocessen, vilket kan ta 90 dagar att slutföra. I vissa organisationer tar ombordstigningsprocessen upp till ett år, beroende på organisation och position.
Anställd Socialisering
Ombordstigningsprogram hjälper nya arbetstagare att förvärva den kunskap, attityder och beteenden som de behöver för att lyckas i organisationen. Alla nya anställda, oavsett deras erfarenhet, behöver lära sig om organisationens sociala och tekniska aspekter och deras nya jobb. Med hjälp av ombordstigningsprocessen involverar arbetstagarorganisation inrättandet av effektiva relationer med medarbetare, mastering av arbetsuppgifter, lärande om formella och informella kraftstrukturer, förstå organisationens regler och kultur och lära sig företagets jargong och akronymer.
Roller och ansvar
HR-avdelningen har det övergripande ansvaret för ombordstigningsprocessen. HR planerar och utvecklar material för processen och sätter schemat i samråd med arbetstagarens närmaste handledare. Material omfattar grundläggande organisatorisk information kompletterad med avdelnings- och gruppspecifik information som tillhandahålls av handledaren. Dessutom kan handledaren tilldela en medarbetare att fungera som mentor till den nya medarbetaren. Under de första 30 dagarna möter handledaren regelbundet med den nya medarbetaren och mentorn för att granska framstegen, dela oskrivna regler och traditioner och fastställa mål och förväntningar. Chefen eller mentorn planerar också intervjuer för den nya medarbetaren med nyckelteammedlemmar, interna eller externa kunder och andra med vilka arbetstagaren kommer att interagera med jämna mellanrum. Under de närmaste 60 dagarna fortsätter chefen och mentorn att fungera som resurser och guider för den nya medarbetaren, svara på frågor, övervaka framsteg och ge coaching.
Önskat resultat
Målet med ombordstigning, inklusive orientering, är att hjälpa nya medarbetare att snabbt få fart och integrera dem i organisationen så att de kommer att vara produktiva och hålla sig med organisationen. Framgången för ett ombordstigningsprogram framgår av den nya medarbetarens arbetsnöjdhet, förståelse av arbetsansvar, uppgiftshantering, social integration och organisatoriskt engagemang.
