Av alla discipliner inom personalområdet är kompensation en av de mest komplexa. Hantering av kompensationsfrågor kräver kunskap om sysselsättningstrender, värdet av erfarenheter och referenser för olika positioner och branscher, förhandlingsförmåga, företagsbudget och organisationens bottenlinje. Ekonomiska förhållanden spelar också en viktig roll i kompensations- och förmånsproblem. Att adressera kompensationsfrågor kan sträcka sig från att utveckla konkurrenskraftiga löneskalor för att väga fördelen av bonus- och incitamentsbetalningar.
Definition av kompensation
Termen ersättning innebär finansiella ersättningar som löner till anställda. Ersättning omfattar även bonus- och incitamentsbetalningar, höjningar och företagsstockar tilldelade anställda. Ersättningsspecialister har ofta kunskap om både ersättning och ersättningar till anställda. Detta är en anledning till att personalavdelningarna ibland kombinerar ersättning och fördelar till en avdelningsfunktion.
Personalbudget
Det har hävdats att personalanslagets budgetanslag är för låga, eftersom HR inte är en inkomstproducerande avdelning. I teorin är dock den mest värdefulla resurs ett företag har sitt humankapital. Följaktligen måste personalresursers specialister och HR-avdelningsledare ibland arbeta inom begränsade budgetbegränsningar. Dessutom motiverar budgetökningar ett bevis på avkastning på investeringar i HR-avdelningsverksamheten. I "10 nycklar för att förhandla din HR-budget" säger personalkompetent Valerie Grubb: "Du måste kunna visa ditt avkastning. Om du kan formulera din avdelningens prestation när det gäller företagsmål, blir det mycket svårare för den övre mässingen att riva in i din budget."
Lön och löne nivåer
Att locka kvalificerade sökande kan bero på ditt företags förmåga att erbjuda extremt konkurrenskraftiga löner. Medarbetarförmåner är också viktiga, men grundbeloppet är det som i första hand appellerar till vissa arbetssökande. Ett företags rykte är också en avgörande faktor för huruvida ditt företag kan bli en valfri arbetsgivare. Det är troligt att konkurrenters anställda och branschexperter kontaktar dina medarbetare för att dela information. Kandidater vill ha rättvisa löner, inte nödvändigtvis höga löner, särskilt när ett jobb erbjuds med ett attraktivt förmånspaket. Kompensationsspecialister analyserar konkurrenternas löner, arbetsmarknadstrender och sysselsättningsnivåer för att konstruera ersättningspolicyer.
Bonus och incitamentsbetalning
Vissa arbetsgivare erbjuder årliga bonusar eller incitamentsavl baserat på den enskilda medarbetarens prestation eller organisationsprestanda, även kallad rörlig lön. Milton Zalls arbetsplatsperspektiv definierar rörliga löneplaner: "Den bredaste typen av incitamentsprogram för rörlig lön - företagsövergripande löneförvaltningsplaner - belönar medarbetarna utifrån hela företagets prestation. Det mest använda programmet av detta slag är vinstdelning. " Mängden bonusar och incitament är svårt att budgetera för långt framåt om ditt företag är relativt nytt. Om du däremot har ett incitamentsprogram som är strukturerat och följt konsekvent utan favoritism och partiskhet kan du exakt projekta budgetbegäran om bonusar och incitamentslön.
