Personalhantering är en viktig - ingen, kritisk - funktion hos din organisation. Vilket som helst livskraftigt företag behöver mänskliga resurser, eller människor, för att vidareutveckla organisationsuppdraget, värderingarna och principerna. Och att göra jobbet. Strategisk personalhantering möjliggör anpassning mellan HR-avdelningen eller HR-funktionen och ditt företags affärsmål.
Vad är mänsklig resursstrategi?
Personalstrategin skiljer sig från traditionell HR i några viktiga aspekter. HR-strategin är långsiktig och fokuserar på arbetskraftsplanering och arbetskraftsutveckling ur ett framåtblickande perspektiv. Traditionell HR, eller personal som det en gång kallades, är mer fokuserad på HR-transaktionens karaktär, såsom granskning av ansökningar, upprätthållande av en folkräkning av heltidsekvivalenter och registrering av anställda för försäkringsförmåner. Strategisk personalhantering, å andra sidan, fokuserar på anpassning av arbetskvalifikationer med organisationens anställdas behov. Denna typ av HR-ledning ger personalutbildning och utveckling för att förbereda arbetskraften för företagstillväxt samt medarbetarens professionella tillväxt. Ett effektivt sätt att närma sig strategisk HR-ledning är att HR-ledarskap ska delta i eller leda högnivå eller ledande diskussioner om företagets strategiska inriktning och hur man ska säkerställa att arbetskraften uppfyller företagets behov. Personalstrategi är kritisk både inom den privata sektorn och i den offentliga sektorn. Särskilda arbetsgivares behov kan skilja sig åt mellan olika sektorer. Men behovet av en strategisk vision där mänskliga resurser berörs är universella.
Några av de aktiviteter som faller inom ramen för personalresursstrategin inkluderar att få plats vid styrelsen så att mänskliga resurser inte fungerar som en silo. Att delta i diskussioner och beslut på ledningsnivå säkerställer att organisationens personalfunktion är en integrerad del av organisationen. Att få feedback från avdelningsövervakare och chefer är en annan funktion av personalstrategin. Om din strategi påverkar organisationen, ska den innehålla avdelningsspecifik inmatning.
Typer av mänskliga resursstrategier
Personalavdelningen har i allmänhet flera funktionella områden. De omfattar rekrytering och talangförvärv; anställningsrelationer och arbetsrelationer; ersättning och förmåner arbetsplatssäkerhet; och personalutbildning och utveckling. Även om dessa funktionella områden kan fungera separat, är de beroende, vilket innebär att du inte kan få rekrytering och talangsökande utan kompensationsförmåner. Du måste också ha medarbetarutbildning och utveckling om du tänker strategiskt om mänskliga resurser. Medarbetarrelationer krävs för att upprätthålla positiva anställningsförhållanden bland arbetskraften, men arbetsrelationer kan bara vara nödvändiga om din personal är facklig eller hotad att bli facklig. Arbetsgivare är skyldiga att tillhandahålla en säker arbetsmiljö för anställda, så arbetsplatssäkerhet är ett annat obligatoriskt funktionsområde.
Även om det inte är den ideala situationen är det möjligt att engagera sig i en personalstrategi i ett funktionellt område och låta strategin ta tillbaka brännaren i ett annat funktionellt område. Sammantaget bör emellertid strategin för mänskliga resurser ta en helhetssyn. HR-avdelningschefen eller -chefen bör vara en del av ledningsgruppen om företagets personalresursstrategi verkligen är en strategisk. De olika typerna av personalresurser kan skilja sig från funktionsområdet.
Exempel på mänskliga resursstrategier
Anta ett strategiskt tillvägagångssätt för rekrytering och urval - Talangsföring - kan bestå av att analysera den nuvarande arbetsmarknadstillgängligheten för kvalificerade sökande och jämföra den med organisationens nuvarande och framtida behov. Med långsiktigt öga kan rekryteringsstrategin omfatta odla relationer med områdeshögskolor och universitet för att säkerställa att de är medvetna om företagets arbetsvillkor när studenterna examineras.
Till exempel, säg att ditt företag erbjuder kompetent omvårdnad. Presidiet för arbetskraftsstatistik förutsäger att det kommer att bli en 15-procentig tillväxt i yrkeskategorin för registrerad sjuksköterska för perioden 2016 till 2026, vilket innebär att sjuksköterskans brist kommer att vara det värsta sedan 1960-talet. Från en strategisk synvinkel skulle din organisation göra det bra att arbeta med högskolor och universitet för att identifiera prioriterade kandidater för positioner inom ditt företag. Dessutom kan din egen utbildning och utvecklingsinsatser förbereda nuvarande personal för ledarskapsställningar, till exempel sjuksköterskor som flyttar till ledande befattningar och sjuksköterskor som mentorerar nya anställda sjuksköterskor.
Ett annat exempel på personalstrategi kan innebära dina anställdas relationer eller arbetsrelaterade funktionsområden. Medarbetarrelationerna ansvarar för att förbättra och upprätthålla positiva relationer med nuvarande anställda, och arbetsrelationerna är ansvariga för att förvalta fackliga avtal (kollektivavtal) för anställda som är fackliga medlemmar. Strategiska mänskliga resurser inom ramen för anställningsrelationer kan innebära att seminarier om arbetskraftens mångfald, utbildningsansvariga om överensstämmelseåtgärder (jämställdhet) och säkerställande av att du har ett effektivt bekräftande handlingsprogram.Detta skulle vara särskilt viktigt om du är en offentlig uppdragsgivare med rapporteringskrav avseende anställningsförfaranden och uppsökningsmetoder som säkerställer en mångsidig arbetskraft.
För arbetsrelationer är en proaktiv strategi nödvändig om din organisation upplever fackliga organisationsförsök. Du kan utveckla ett träningsprogram för dina handledare att lära dig att känna igen tecknen på fackliga organisationsinsatser och förbereda dem för organiseringskampanjer. Det skulle också förbereda dem för fullständig överensstämmelse med den nationella arbetsförhållningslagen om de så småningom skulle bli tillsynsmyndigheter i en facklig arbetsmiljö.
Dina kompensations- och förmånsprogram är avgörande för en personalstrategi. Du kommer att behöva göra mer än att se ersättningsplanen en gång om året. Framtidsprinciper beträffande löner och förmåner överväger faktorer som tillgänglighet på arbetsmarknaden, konkurrenters löner, värdet av tjänster och produkter och kvalifikationerna för din personalstyrka. Helst bör din kompensations- och förmånsplan anpassas till din personalutbildnings- och utvecklingsinsats. Att ge dina anställda utbildnings- och utvecklingsmöjligheter för att förbättra sina färdigheter bör komma med påtagliga belöningar. Det är där den strategiska visionen om kompensation och förmåner personal eller chef är särskilt användbart.
Personalstrategi relaterad till personalutbildning och utveckling är en no-brainer. För att behålla en konkurrensfördel har din organisation inte råd att sluta på att bara attrahera de bästa och ljusaste sökandena och identifiera kvalificerade kandidater. Nyckeln till att behålla din konkurrensfördel i din bransch är att förbereda din nuvarande arbetskraft för förändringar i industrin, marknadsföring och uppåtgående rörlighet. Professionell utveckling är nödvändig även för dem som inte bor hos företaget. Genomförandet av en utbildnings- och utvecklingsstrategi kräver en enorm mängd tid, energi och pengar. Din strategi kommer sannolikt att omfatta att skapa ett övertygande förslag som ger en behovsbedömning till ditt ledande ledningsgrupp och undersöker avkastningen på investeringen för ett sådant försök. Vidare bör successionsplanering vara den strategiska tidslinjen för att identifiera potentiella och begåvade medarbetare som du kommer att hylla genom sådana aktiviteter som jobbskuggning, mentorskap och jobbrotation.
Varför behöver du mänsklig resursstrategi
Om du tänker stanna kvar är en personalstrategi avgörande för att ditt företag ska överleva. Företag som endast fokuserar på den mänskliga resursens transaktionsmässiga karaktär, som lönebearbetning, rekordhantering och administrering av sjukskrivningspolitik, kan finna sig förvrängda för att förbereda sig för framtida tillväxt. Du behöver personalstrategi för att hålla dig i nivå med dina konkurrenter och i slutändan överstiga konkurrenternas kapacitet om du vill bli bäst i klassen i branschen eller på din marknad. Eftersom personalstrategin fokuserar på individuell och organisatorisk tillväxt behöver du också en strategisk plan för att upprätthålla arbetsnöjdhet och engagemang i hela din arbetsstyrka.
Personalstrategin tar upp de systemiska problem som är oundvikliga i någon organisation på ett proaktivt sätt. Till exempel, om din organisation är en lagfokuserad arbetsmiljö, kommer det till en viss konflikt på arbetsplatsen. Oavsett om konflikten är mellan anställda eller mellan handledare och anställda, står det att personalavdelningen skapar en miljö där cheferna kan lösa interdepartementalkonflikter så att de inte påverkar andra avdelningar eller hela organisationen.
Mänskliga resursstrategier är också viktiga om du befinner dig i en bransch där det sker snabb och kontinuerlig förändring, såsom teknikindustrin. Det kommer att vara praktiskt taget omöjligt för ditt företag att överleva i en bransch där förändring är konstant. Den grekiska filosofen Heraclitus sade tusentals år sedan att det enda som är konstant i livet är förändring, och självklart hänvisade han inte till teknikindustrin.
Ditt företags rykte hör ihop med din personalstrategi. Arbetssökande samhället är relativt litet. Om ditt företag är känt för sin proaktiva inställning till anställdas personliga och professionella utveckling, kan det leda till hög moral i din nuvarande personalstyrka. Din framtidsinriktad strategi och åtgärder kommer också att öka ditt rykte i jobbsökande samhället. Inc.-tidningen rutinmässiga profiler "De bästa 50 arbetsgivarna" och många av de företag de väljer välkomnas för deras strategiska vision, liksom deras ansträngningar att ge sina anställda de verktyg de behöver för att lyckas.
Ditt starka affärs rykte kommer också att vara en stor fördel för kundernas förvärv och för att hålla nuvarande kunder nöjda. Oavsett om du fortfarande utvecklar din kundbas eller har många kunder, är en effektiv, väl genomtänkt personalstrategi avsett att betala enormt i kundsupport. Avkastningen på investeringen för dina strategiska insatser för mänskliga resurser är förbättrade anställdas engagemangspoäng, samt konsekvent hög kundnöjdhet och positiv feedback.
Hur man förbättrar din mänskliga resursstrategi
Nyckeln till att förbättra din personalstrategi är att vara proaktiv, inte reaktiv. Och när du utvecklar din personalstrategi, dokumentera den. Men låt inte den strategiska planen bara sitta på hyllan. Inkludera dina personalpersonal i utvecklingen av en strategi. Både HR-ledning och medarbetare bör vara inblandade i diskussioner om strategiska rörelser eftersom alla i avdelningen kommer att ha värdefull input. Medan HR-chefen eller regissören kommer att vara den person i diskussioner på hög nivå med ledande befattningshavare, borde hon presentera idéer från all personal. Chefen bör också ge krediter där krediten beror, särskilt om HR-medarbetare bidrar med idéer som fungerar till företagets fördel.
Ett annat sätt att förbättra din personalstrategi är att rekrytera HR-proffs som är framtidsinriktade utövare. Under rekryterings- och urvalsprocessen hos HR-gruppmedlemmar, fråga intervjufrågor som avslöjar vad de tror är målen för en personalavdelning. Teknisk kunskap och färdigheter, som att förstå arbetsrätt och bygga kompensationsplaner, är stora kvalifikationer, men om du skapar ett HR-team i världsklass behöver du specialister som ser strategi som ett sätt att visa sitt engagemang och förmåga att bära ut det organisatoriska uppdraget.
Strategisk HR Management Success
I sin blogg för januari 2018 för Engage, sysselsättningsbloggen på The Achievers Employee Engagement Platforms hemsida, beskriver Jessica Thiefels de fem pelarna till framgång för strategisk HR-ledning. Överensstämmelse är det första måttet på framgång. Framför allt måste HR-ledningen fokusera på riskreducering och överensstämmelse med federala lagar och förordningar samt gällande statliga och lokala bestämmelser. Rättvis sysselsättningspraxis och överensstämmelse med lagar om anställningsberättigande, till exempel 1-9 formulär, är grundläggande för din framgång i hanteringen av företagets personalresurser.
Anställdas engagemang är en annan framgångsrik pelare, enligt Thiefels. Program som känner igen anställdas prestation och prestationer går långt för att förbättra trivsel, motivation, anställdas engagemang och produktivitet.
Tillsammans med medarbetarigenkänning är yrkesutveckling ytterligare ett mått på framgångsrik HR-strategisk ledning. Karriärmobilitet - vare sig genom kampanjer eller sidoförflyttningar till olika positioner - ger medarbetarna möjlighet att lära sig nya färdigheter och utforska intressen som matchar karriärmålen.
Att ge karriärutveckling för dina anställda är också ett utmärkt sätt att hantera dina resurser genom att utveckla talang inom organisationen. Slutligen kan en framgångsrik HR-strategi förbättra ditt företags rykte i hela arbetssökande samhället och internt bland din nuvarande personalstyrka.
