Personalplanering innebär att man ska ange hur många människor som behövs för att fylla positioner i en organisation. Planeringen sker i en föränderlig miljö. Organisationer studerar sina kortsiktiga och långsiktiga behov att anställa nya anställda. Osäkra ekonomiska förhållanden, såsom utomeuropeisk konkurrens och tekniska förändringar är exempel på varför en organisation kan anpassa sina anställningsbehov.
Mismatch mellan sökande och färdigheter
En organisation kan ha svårt att fylla de positioner som krävs av HR-planerare. Det kan bero på att det finns mer efterfrågan i organisationen än det finns tillgänglig talang på arbetsmarknaden. En annan anledning är att organisationens rekryteringsstrategier inte attraherar rätt talang. Att inte kunna fylla positioner som är kritiska för att uppnå operativa mål lämnar organisationen i en svag affärsposition. Det är därför som prognoser för personalbehov ska följas upp med effektiv rekrytering, utbyte och behållning av anställda.
Miljöfrågor
Miljöproblem kan uppstå inom en organisation. Demografiska förändringar påverkar det interna arbetsklimatet. Skillnader i arbetsvärden mellan generationer, som Baby Boomers och Generations X och Y, innebär att anställda vill ha olika saker att vara nöjda med sitt arbete. Programmen måste ta itu med dessa olika behov i en kultur. Tekniska förändringar kräver också att arbetstagarna kontinuerligt lägger till nya tekniska färdigheter. Om anställdas nuvarande kompetens inte behövs kan de bli överflödiga. HR-planering innebär planering för organisatoriskt lärande eller utveckling av personalkunskaper för att hålla sig i takt med förändringar på affärsmarknaden.
Rekrytering och urval
Organisationer får bättre personalresultat när de kan räkna med HR-avdelningar och linjeledare för att göra egna jobb effektivt. HR-personal beror exempelvis på linjeledare att använda webbaserade verktyg för att utföra rekryterings- och urval (eller anställa) funktioner med begränsat stöd. HR-avdelningen ställer in stegen i anställningsprocessen, policy och rutiner samt dokument på bolagets intranät. Även om HR-personal kan höra om frågor, måste linjeledare följa riktlinjer för rekrytering och anställning utan att exponera organisationen för ansvar.
Träning och utveckling
Linjeledare måste göra mer än rekrytering och anställning. De måste utföra andra jobb som brukade vara associerade med personalavdelningar. De måste ta itu med sina egna medarbetares utbildnings- och utvecklingsbehov. Linjeledare måste hitta alla resurser inom och utanför organisationen för att säkerställa att anställda utvecklar de kompetenser som krävs. Detta sker i samband med att anställda motiveras att utföra. Effektiv kommunikation mellan linjeledare och HR-personalplanerare kan resultera i effektiv identifiering av utbildnings- och utvecklingsbehov som överstiger nuvarande resurser.
