Mänskliga resurser, eller HR-chefer, använder interna kontroller för att säkerställa att anställda fullgör mål och följa företagsregler. När en anställd inte följer reglerna eller uppfyller målen använder HR-chefer disciplinskontroller för att sanktionera den motsatta arbetstagaren. Detta uppmuntrar arbetstagaren att följa reglerna och arbeta hårdare, och det visar också konsekvenser för hela arbetskraften. På den extrema änden av kontrollen är disciplinarbete såsom upphängning och uppsägning.
Modell av kontroll
En organisation måste redogöra för vad som förväntas av anställda i företagspolicyer och handböcker. HR måste också tydligt ange vad som händer med individer som inte uppfyller mål eller bryter mot regler. I de flesta fall matchar olika typer av kontroller med olika överträdelser. HR-chefer måste undersöka eventuella rapporter om anställda som bryter mot policy. Undersökningen kan innehålla intervjuer med den ansträngande arbetstagaren, hennes handledare och hennes medarbetare. Flyttet att använda chefsstyrning till disciplin bör visa rätt process av juridiska och etiska skäl, och eftersom obehörig disciplin sänker moralen för alla anställda.
Kontrollproblem
Chefer och chefer använder officiell företagspolicy, projektplaner och prejudikat som standarder för att inrätta kontroller. Vissa situationer kräver mer flexibla kontroller, medan andra behöver styva HR-begränsade begränsningar. Frågor inom HR-kontroll omfattar arbetstagaruppehåll, oärlighet, arbetsprestanda och beteendeproblem på arbetsplatsen. Viktigast med organisatoriska mål är kontroller kopplade till arbetsprestanda som att slutföra arbete, producera kvalitetsarbete och uppfylla fastställda prestationsstandarder. På andra sidan disciplinär kontroll finns belöningar och bonusar för korrekt eller enastående arbetsprestanda. Helst spårar HR båda typer av prestanda.
Organisatoriska regler
Ett företags regler är grunden för HR: s styrningskontroller. Organisationer måste se till att alla anställda är medvetna om reglerna för sina avdelningar och positioner. HR-chefer bör se över reglerna en eller två gånger varje år, uppdatera reglerna för relevans och göra alla medarbetare medvetna om regeländringar. HR-chefer kan förvänta sig motstånd från anställda över alla till synes irrelevanta regler, så många regler måste förklaras för anställda.
Kontroll och Disciplin
Disciplindelen av HR-kontroll bör båda hämma överträdelser och stärka önskvärt beteende. I vissa fall innebär disciplin belöningar och under andra omständigheter innebär det att man straffar arbetstagaren genom att sänka lönen, suspendera honom eller säga upp honom. HR-chefer som använder progressiv kontroll använder olika prestationspunkter som riktlinjer, och de försöker motivera anställda att arbeta mot nästa nivå. Slipning nerför en prestationsnivå signalerar ett behov av ökad motivation. För många nivåer slipsar signalerar ett behov av disciplin.
