När du behöver anställa en ny anställd är det viktigt att ta reda på så mycket information som möjligt om de kandidater du överväger för jobbet. Ett av de vanligaste sätten för arbetsgivare att få information om potentiella anställda är genom screening före anställning, vilket kan innebära flera typer av bakgrundskontroller.
Kriminalbakgrundskontroll
Många arbetsgivare som arbetar med screening före ansökning utför kriminalbakgrundskontroller av potentiella anställda. Kriminalbakgrundskontroller ger information om personens kriminalregister, konkurser, skattelättnader och rättegångar. Vissa stater tillåter bara företag som behöver mer säkerhet, till exempel banker, för att se på kandidatkandidatens kriminella historia, så du måste konsultera statens lagar innan du genomför det här skärmverktyget.
Kreditcheck
Arbetsgivare utför kreditkontroller av potentiella anställda för att få information om sina skulder och tillförlitlighet vid betalning. Dock kräver lagen om laglig kreditrapportering arbetsgivare att få skriftligt samtycke från en potentiell anställd innan han kontrollerar sin kredit. Om du utför en kreditkontroll före anställningen och beslutar att inte anställa individen baserat på informationen i rapporten, måste du ge honom en kopia av rapporten och informera honom om hans rätt att bestrida informationen.
Lie Detector Test
Enligt lagen om anställd polygraphskydd kan de flesta privata arbetsgivare inte utföra ljussensortest på potentiella anställda. Arbetsgivare inom vissa branscher, till exempel vakttjänster, pansarbil och industrier som hanterar receptbelagda mediciner, kan juridiskt kräva att potentiella anställda kan slutföra ljussensortest. Eftersom dessa tester inte alltid är tillförlitliga använder få arbetsgivare dem i förundersökning.
Övriga restriktioner
Lagen tillåter inte arbetsgivare att få tillgång till potentiella anställdas journaler eller pedagogiska uppgifter. I vissa fall kan en arbetsgivare få tillgång till en potentiell medarbetares militära poster, men arbetsgivaren måste ha skriftligt samtycke. Arbetsgivare kan få information om potentiella medarbetares konkurser och arbetstagares ersättningshistoria eftersom de är offentliga uppgifter. Arbetsgivare kan emellertid inte diskriminera på grund av konkurs, och de kan bara använda information om arbetstagarens ersättningsrapport om de kan visa att en potentiell medarbetares skada skulle störa jobbet.
