En av de nyckelbeslut som en arbetsgivare behöver göra när det gäller medlemmarna i en arbetskraft är om de anställda ska tjänstgöra i heltid eller deltid. I de flesta fall är arbetsgivare fritt att ändra arbetstagare från heltid till deltid scheman. Det kan emellertid få oavsiktliga konsekvenser om inte arbetsgivarna närmar sig beslutet noggrant.
Fulltid kontra deltid
Den federala regeringen, som kontrollerar grundläggande arbetslagar som de som arbetar med arbetsplatsskydd och krav på minimilön, känner inte till skillnad mellan heltid och deltidsarbete. Det innebär att varje arbetsgivares användning av dessa villkor bygger på interna riktlinjer eller allmänt accepterade definitioner, till exempel en godtycklig 30- eller 40-timmars veckovis avstängning. Till exempel kan en arbetstagares schema som kvalificerar sig som heltid för en arbetsgivare falla in i deltidskategorin vid ett annat företag. Alla arbetstagare har dock samma juridiska rättigheter oavsett hur många timmar de arbetar.
Arbetsgivarnas rättigheter
Arbetsgivare kan vanligtvis ändra anställda från heltid till deltid genom att meddela eller helt enkelt ändra anställdas tidsplaner för att minska sina timmar. Arbetsgivare kan göra detta för att spara pengar på löneavgift när intäkterna är låga eller det är mindre behov av arbetskraft på grund av långsam tillväxt eller ett säsongsfall i efterfrågan. Arbetsgivare kan också ändra anställdas status för att eliminera förmåner som de bara tillhandahåller heltidsanställda, ett drag som kan ge arbetsgivaren stora besparingar på grund av den höga kostnaden för arbetsgivaravgifter till sjukförsäkring och pensionsplaner.
begränsningar
I vissa fall kan en arbetsgivare inte lagligt minska arbetarens veckotimmar eller anställningsstatus. Detta sker när arbetstagaren har ett formellt eller underförstått avtal som definierar hennes arbetstid, status eller förmåner som förändringen av sysselsättningen skulle påverka. Arbetsgivare som inte behöver formella kontrakt måste veta huruvida underförstådda avtal, som anställda handböcker, jobbrekryteringsbroschyrer och rekryteringsannonser, innehåller information om arbetstider eller förmåner. Om exempelvis ett företag har en anställdshandbok som definierar heltidsanställning som något över 40 timmar per vecka och även identifierar en arbetstitel som en heltidsposition, kan arbetsgivaren inte sänka arbetarens timmar i den arbetstillfällen utan bryter mot detta underförstådda avtal.
konsekvenser
Att byta en anställd från heltid till deltid kan ha flera konsekvenser för ett företag, inte alla positiva. Anställda som förlorar sina förmåner kan lämna för att arbeta på andra ställen, lämna verksamheten möjlighet att fylla samt kostnaderna för rekrytering och utbildning. Anställda som var undantagna från övertidslag enligt federala riktlinjer kan bli kvalificerade när de börjar arbeta på deltid, vilket kommer att skära in i lönebesparingarna som ett sådant drag skulle uppnå för verksamheten. Slutligen kan skära på timmar på jobbet skada moralen om andra arbetare ser det som ett tecken på företagets dåliga övergripande prestanda eller brist på uppmärksamhet på arbetstagarnas behov och ledningens fristående inriktning på bottenlinjen istället.
