Människor är människor, oavsett var de är - hemma, ute på stan eller på jobbet - och ibland är intergroup konflikt oundvikligt när vi kommer ihop med andra människor. Vanligtvis vi flockar till de vi är bekanta med, vilket inte nödvändigtvis betyder att vi avvärjer konflikt, men vi föredrar att klara oss bra tillsammans. Men på arbetsplatsen är vi vanligtvis samlade med människor av alla slag och skyldiga att göra det bästa av det, vilket inte alltid är möjligt. Ibland är det personligheter som orsakar konflikt mellan olika arbetsgrupper, men ofta är det arbetsrelaterade tryck eller oenigheter som skapar agitation eller vrede.
Arbetsgruppsgrupper, såsom fokusgrupper eller skiftarbete, bildas av företagets nödvändighet, men andra grupper av medarbetare kommer ihop eller ansluter på en personlig nivå. När du samlar stora eller små grupper av människor - människor som kanske inte annars spenderar tid med varandra - i många timmar i veckan, vecka efter vecka, år efter år, är det bara naturligt att konflikter uppstår ibland.
Även om folk har rätt att vara oense med beslut eller avgör artigt eller att ogillar varandra, kan problem eskalera bakom kulisserna eller uppifrån. Om en konflikt inte utarbetas snabbt eller på ett intelligent sätt, kan en ytterligare upprördhet fester när medarbetare tar sidor eller klämmer fast. Konflikten förvärras bara om ledningen låtsas att inte märka, är oblivious till saken eller hanterar situationen dåligt.
Oavsett hur konflikter uppstår mellan arbetsgruppsgrupper påverkar de mer än de involverade lagen. Om man lämnar okontrollat, kan skillnader i åsikt, segregering eller ohälsosam konkurrens stena företagets båt - kanske till och med sjunka den. Ibland är emellertid intergroupkonflikt i en organisation inte en dålig sak. Hur kan konflikt vara bra för företag? Ta en närmare titt för att få den större bilden.
Typer av arbetsgrupper
Varhelst de är, människor naturligtvis flockas samman på grund av personliga gillar eller ogillar. Men ofta på jobbet samlas de ihop efter behov, som i fokusgrupper, service- eller försäljningsgrupper, kirurgiska team, byggnadspersonal (separerade av expertis, t.ex. ramar, takläggare och efterbehandlare), förvaltningsavdelningar eller helt enkelt som växelväxling arbetare för samma företag.
Vad är intergruppkonflikt?
Intergrupp konflikt uppstår när två eller flera arbetsgrupper av någon typ av konflikt eller inte håller med varandra - men det handlar inte alltid om personlighetsskillnader. I en nötskal utvecklas en sådan konflikt när minst en person i en grupp beter sig olämpligt, känner sig avvisad eller förolämpad eller uppfattar motstånd av något slag från minst en person i ett annat lag eller sida.
Det är ingen hemlighet att denna typ av strid är någonsin närvarande mellan religiösa grupper och till och med länder som inte håller med eller utvecklar en motvilja eller hat mot varandra. I näringslivet kan intergruppskonflikter uppstå mellan olika nivåer av anställda eller ledning eller kan blossa upp när arbetstagarna naturligt gravtar mot varandra, bildar en grupp och orsakar en uppdelning som kränker outgruppen.
Vad orsakar intergrupp konflikter?
Liksom orsakerna till krig mellan länder kan utbrott utlösa intergruppskonflikter i organisationer. Till att börja med kan tvister på arbetsplatsen eller konfrontationer mellan grupper bero på missuppfattning, meningsskiljaktigheter, interkulturella skillnader, dåliga förhandlingar, dålig social utbyte, en uppfattning om orättfärdighet eller olika andra omständigheter eller negativa interaktionsformer. Och vi vet alla vad som händer när en person uppfattar en konflikt - verklig eller inte. Andra ser ofta konflikten också och känner sig så pressad eller skyldig att gå ihop. Eller blir de bemyndigade och ivriga att kämpa mot den föreställda eller faktiska orättvisa.
Könsfaktorn kan spela en roll på jobbet, till exempel när män eller kvinnor samlas ut ur en känsla av överlägsenhet. Å andra sidan kan varje kön gruppa samman om trakasserier är ett dolt eller förbises problem i organisationen.
Det handlar inte alltid om meningsskiljaktigheter eller orättvisor. Ibland bildar människor grupper naturligt på grund av omständigheter, preferenser eller skillnader, såsom kultur, kön eller personlighet. Men med separation följer konflikten ofta.
Konkurrensskraft kan orsaka en sund eller ohälsosam konflikt mellan motstående fokusgrupper. Och vad sägs om en sammanslagning eller andra stora förändringar inom en organisation? När två företag förenar kan de anställda i varje originalföretag hålla sig ihop och ha blandade känslor om "den andra sidan" i stället för att blanda sig sömlöst som en enhetlig grupp. Liknande likgiltighet kan inträffa när du anställer en ny chef; befintlig personal kan ha starka synpunkter på förändring av ledarskap, medan anställda anställda efter den ledande förändringen inte skulle.
Och vad händer ibland när ett företag kör skift dygnet runt? Konflikter kan uppstå mellan dag- och nattskiftarbetare om en grupp känner sig överarbetad, underkompenserad eller orättvist betalad.
I en större skala kan ett globalt företag uppleva konflikter mellan två eller flera av landets divisioner.
När är intergruppkonflikt bra för företag?
Intergroupkonflikt avviker ibland inom den sociala dynamiken hos, ja, nästan alla arter på planeten. I djurvärlden handlar det om överlevnad. När två eller flera mänskliga grupper upplever social spänning eller en uppriktigt uppvärmd oenighet, kan resultaten vara bra eller dåliga för företag, beroende på omständigheterna eller vad som orsakade upprördheten i första hand. Hur på jorden kan en konflikt vara bra för företag? Tja, föreställ dig de idéer som flyger runt när två lag eller fokusgrupper konkurrerar för att komma fram till den bästa lösningen för ett företagsproblem. Eftersom den uppvärmda energin i slutändan driver varje lag för att överträffa det andra bör företaget sluta med massor av förslag och idéer att överväga.
Tänk på hur en konflikt av någon typ påverkar folk. När vi närmar oss konflikter på ett positivt och produktivt sätt uppmuntras vi att tänka kreativt, bli mer öppet och överväga innovativa sätt att lösa problemet för hand, bara för att börja med. På arbetsplatsen bör denna typ av intergrupp konflikt producera positiva förändringar, känslor av anslutning, en känsla av tillhörighet och en ökning av produktivitet och moral.
Exempel på intergruppkonflikt på arbetsplatsen
Inte till skillnad från hur vägarna jakter tillsammans för att mata packet, arbetar medarbetare ofta i grupper för att gemensamt möta deras arbetsgivares behov. Ibland kan vargar i ett pack utmana varandra. mycket hur anställda kan konkurrera om dominans, erkännande eller marknadsföring. I båda fallen kan konkurrenskraft leda till förändringar i den hierarkiska strukturen eller utsändningen av en medlem, oavsett om det är ett lägre läge eller den pratsamma gatan eller skogen, beroende på vad som är fallet.
Vad sägs om sociala dilemma på arbetsplatsen? Chansen är att du har sett ett fall av självisk vinst från någon på ett lag. Till exempel kan en person i en fokusgrupp kapa ett annat lags idé och skamlöst presentera det som sin egen för överordnad ledning eller chefen.
Stress från övre ledningen eller en ledningsledning kan också orsaka konflikter mellan grupper som kan ge positiva eller negativa resultat beroende på stressor. Om en grupp exempelvis känner sig stressad av utmaningsrelaterad stress, till exempel en snabb deadline eller tung arbetsbelastning, kan de trycka hårdare än vanligt för att möta efterfrågan, och sedan fira deras prestation - med högfiffiga eller efterdrivna drycker - öka deras bindning. Negativ, hinderrelaterad stress, på baksidan, kan utlösas av många skadliga faktorer - kontorspolitik, orealistiska krav, överdriven kontroll eller bristande vägledning.
Konsekvenser av intergruppkonflikt
Många av vad vi förstår om effekterna av intergruppskonflikt kommer från studier och rapporter, men vem har inte sett det förstahandsbeteende? Så många vet vi om en allvarlig fråga mellan två eller flera grupper av anställda inte är defruderad tidigt, kan det leda till att företagets moral eller orsaka en kränkt person - och kanske hennes anhängare - gör det svårt för företaget eller att sluta. I sin tur kan en sådan instabilitet orsaka ohälsosam finansiell snubbling, ett dåligt rykte eller andra förödande konsekvenser för företaget.
Rädsla, misstro och vrede är bara några av de känslor som rörs av intergruppskonflikt, beroende på problemets sammanhang och svårighetsgrad. Grudder kan utvecklas när högre-ups gynnar en konkurrerande grupp eller medlem. Skuld kan konsumera människor som tillåter en lagmedlem att stjäla en idé från en annan grupp om ingen talar upp. När det gäller en liten grupp som hade en bra idé från dem, kan de känna ilska, förlägenhet och fingerpekande kan uppstå.
Konsekvenserna av friska, stressrelaterade konflikter inkluderar ofta företagets stolthet, förstärkta relationer mellan motsatta lag och lagmedlemmar och en önskan att gå ut på arbetsgivaren. Å andra sidan genererar ohälsosamma stressorer gruppövergripande negativitet, sambandsfördelning och lägre produktivitet. Stress som orsakas av en högre upp som gynnar ett lag över det andra kan gnista av svartsjuka eller en känsla av orättvisa i "unloved" laget, vilket sänker sin moral och produktivitet.
När en konflikt utvecklas från personliga frågor, som ett kön förbises, underappreciated eller snubbed av en annan, kan kollegor ta sidor eller grupper i grupper, vilket kan leda till kommunikationsnedbrytning, felriktning, backstabbing, misstro och minskad produktion.
Om lagen känner sig stödd av varandra, deras konkurrens och arbetsgivare och ledning ska positiva konsekvenser av intergruppskonflikter innefatta en sund känsla av konkurrenskraft, en ökning i laganda och en övergripande känsla av företagssamhällighet
Hur företagskultur påverkar intergrupprelationer
Föreställ dig ett företag som stöder sina anställda och ökar moralen, uppmuntrar till positivt beteende och hanterar dåligt gruppbeteende innan det blir ett problem.I det här fallet uppstår konflikten sannolikt sällan, men om det gjorde det skulle det inte vara kvar att smoldera. Lag eller grupper skulle veta vad som förväntas av dem, hur de ska interagera och vad som kan hända om de går ut ur ledningen.
Tänk nu på de problem som kan växa från fattig företagskultur, där konflikter är vanliga bland ledning och chefer. Denna typ av dåligt beteende kan fester och kanske sprida sig ner genom varje nivå, vilket orsakar diskriminering mellan grupper eller till och med dåliga vibbar mellan medlemmar i samma grupp (gruppkonflikt).
Hur man löser konflikter mellan grupper
Naturligtvis måste en negativ intergruppskonflikt lösas så att den inte blåses ur proportioner och blir ett problem över hela världen. Om de berörda grupperna inte kan lösa sitt problem på egen hand, behöver hjälp. Att uppmuntra sund, produktiv konflikt mellan grupper, smarta organisationer:
- Visa rättvisa och etiskt beteende i övre nivåer - var exemplet.
- Skapa lag med kompatibla personligheter och varierade attribut i åtanke.
- Uppmana medarbetarna att prata om de inte håller med en dom eller ett förslag.
- Uppmuntra alla anställda att se sig som ett förenat lag och arbeta mot samma mål på ett hälsosamt sätt.
- Erbjuder relevanta tjänster, såsom konfliktcoaching, konfliktintervention och konfidentiell medling.
- Se till att alla förstår inte bara deras eget värde för företaget, utan också deras medarbetares värde.
Även om bara en person tycks vara upprörd bland grupper, alienera honom eller kalla honom "The Troublemaker" är inte klok, hälsosam eller professionell. Så det är bäst att närma sig frågan med ett lugnt huvud och ljusa idéer för förbättring. Ta dina lag åt sidan - under en konflikt eller helst, innan ett problem uppstår, att öva på sätt att bygga upp relationer eller hitta gemensamma förutsättningar. Du kan till exempel få varje lagmedlem att ge sin åsikt om smärtpunkten, och sedan få dem att försöka se situationen från motståndarens eller medlemmens synvinkel. Utöva intergroup-konflikthantering ett par gånger om året eller efter behov. Men om samma person upprepade gånger sätter ner organisationens produktivitetsnivå genom att uppleva eller skapa konflikter mellan grupper, kan det vara dags att sluta relationen.
När kollegor ser varandra som värdefulla delar av samma hårdvarande maskin, blir förtroende och obligationer starkare, målen blir tydligare och konflikter blir till möjligheter.
