För årtionden sedan var personalavdelningarna vanligtvis skyldiga att läsa arbetssökande pappersansökningar för att säkerställa att de var färdiga korrekt, anmäla anställda för försäkring och bearbetning och distribution av lönecheckar. Personaldirektörer kan ha varit föremål för ledarskapets diskussioner om företagets anställdas behov, men traditionell personalhantering var mer inriktad på verksamheten än den långsiktiga strategiska uppfattningen. Strategisk HRM fokuserar mer på HR-rollen som en integrerad del av organisationen.
Vad är den traditionella mänskliga rollen?
I den traditionella ramen är HR huvudsakligen transaktions- och reaktiv. HR-personal placera jobbannonser baserat på avdelningar för ytterligare arbetstagare, svara på anställdas frågor om förmåner och löneavgifter, samt avsluta processer och uppsägningar för anställda som lämnar företaget. I denna reaktiva roll kan HR-avdelningsåtgärder vara fragmenterade och till och med rusade i vissa fall.
Vad är den strategiska mänskliga rollen?
Strategisk HRM är å andra sidan proaktiv eftersom ledarna vanligtvis är engagerade partner i att formulera företagets långsiktiga strategiska inriktning. I denna roll fokuserar HRM på aktiviteter som att bedöma tillgången på arbetstagare utifrån prognoser för företagstillväxt eller tillgänglighet på arbetsmarknaden. Denna övergång från transaktionsrekryterings- och urvalsprocessen till en bred talangeskapsmodell beaktar de långsiktiga organisationsmålen för arbetskraftsplanering.
Vad är rollen för HR-avdelningen personal?
HR-avdelningen personal kan vara mycket specialiserad i den traditionella ramen. Lönekonsulenten svarar till exempel på frågor om lönecheckar och löneavdrag och förmånsrepresentanten svarar på förfrågningar om sjukförsäkring och sjukfrånvaro. HR-rekryteraren är ansvarig för att placera jobbannonser och se till att ansökningarna är klara innan hon vidarebefordrar dem till en anställningschef.
Den strategiska HRM-ramen möjliggör cross-functionality där HR-specialister är medvetna om de effekter de har på alla områden inom HR-avdelningen. Den strategiskt inriktade rekryteraren och kompensationsspecialisten kan till exempel delta i diskussioner om framtiden för löneökningar i branschen, i stället för att bara samla och sortera arbetsansökningar.
Vad är HR-målen under varje system?
Målen för traditionell HRM och strategisk HRM är väldigt olika. Medan den primära funktionen hos traditionell HRM är arbetskraftsutveckling, inkluderar målen att det finns tillräckligt med anställda för att upprätthålla företagets verksamhet. Traditionell HRM garanterar dessutom noggrannhet och ordning avseende poster, processer och procedurer. Strategisk HRM däremot omfattar de bredare aspekterna av organisationen och dess syfte. Förutom att ha en mer betydande roll för att bestämma företagets strategiska inriktning samt personalutveckling, anpassar strategiska HRM affärsmål till organisationens mål.
