En organisations ersättningssystem är nyckeln till förmågan att attrahera, motivera och behålla viktiga medarbetare. Ett antal olika kompensationssystem finns; Vart och ett av dessa kan dock kategoriseras som ett traditionellt lön eller strategiskt lönssystem. Nyckeldifferentiären mellan dessa system är i vilken utsträckning en anställds lön är utsatt för risken på grund av att en organisation har lyckats eller misslyckats i sina ansträngningar att uppnå kritiska affärsmål.
Traditionell Betalning
Det traditionella lönssystemet kompenserar en anställd utifrån antingen en fast timing eller en årslön. Under det här systemet är lönehöjningarna beroende av faktorer inklusive anställning och prestation och sker på schemalagd basis. Denna modell tilldelar en betygsnivå till varje position i ljuset av den utbildning och erfarenhet som krävs för att utföra jobbet, vilket i sin tur leder till ett jobbs relativa betydelse för andra positioner inom en organisation.
Strategisk betalning
Edward Lawlers "Strategic Pay" föreslår att strategiska löneprogram stöder arbetsgivarens specifika affärsmål genom att incitamenten anpassas till affärsstrategier. Programmen kan som sådan innefatta grundlön, rörlig lön, indirekt lön, lönebelopp, arbetslön, tillväxtlön, framstegsmöjligheter, psykisk inkomst och livskvalitet, som var och en är direkt kopplad till genomförandet av verksamheten mål.
Fördelar och nackdelar med traditionell betalning
Traditionella lönesystem är föremål för central kontroll, som stöder standardisering av löneskalor. Denna standardisering bidrar till förutsägbarheten för löneutgifter som i sin tur förenklar budgetprocesserna. Systemets enhetlighet blir också ett verktyg som medför att lönesumman inom en organisation kan utvärderas. Dessutom tillåter löneordningen att lönenivån delvis baseras på resultat från marknadsundersökningen. Lönesystemet är konsekvent och verkar åtminstone ge objektiva åtgärder för arbetstagarnas prestation.
Den administrativa kostnaden förknippad med den årliga lönebedömningsöversynen och översynen är en nackdel med systemet. Dessutom kan parametrar genom vilka anställda bedöms, såsom budgetansvar och personalstorlek, hanteras av enskilda medarbetare. Systemet belönar också alltför omfattande arbetsbeskrivningar som kan leda till överdriven lön. Individen kan också dra nytta av överföringen till en ny position med en högre arbetsklass i stället för att utföra befintliga ansvarsområden på ett exceptionellt sätt. Denna modell uppmuntrar också vertikala karriärflyttningar och har därmed lite att motivera teknisk personal. Traditionell lönepraxis förstärker byråkratin genom att de tilldelar värde till den relativa positionen för enskilda jobb i företagshierarkin.
Fördelar och nackdelar med strategisk betalning
Ett strategiskt lönesystem gör det möjligt för en organisation att förbättra prestanda och kontrollkostnader genom att länka ersättningen till sina affärsmål. Länk- och prestationsförbindelsen signalerar anställda om vilka specifika bidrag som värderas av organisationen. Dessutom bygger modellen på tillgängliga operativa data och genererar därmed mindre kostnader än andra kompensationsmodeller. Modellen är också tänkt att uppmuntra självmotivation, ömsesidigt stöd, innovation och lagarbete.
Den primära nackdelen med den strategiska lönemodellen är svårigheten att kommunicera länken mellan prestanda och löner till organisationens anställda.
