Att förstå naturen av indirekt och direkt konflikt är avgörande för att slå samman konflikter till möjligheter. En konflikt kan börja med en enkel meningsskiljaktighet, men eskalerar sedan till en situation där en eller flera av parterna känner ett verkligt eller upplevt hot. Perceptioner, känslor och position i kommandokedjan avgör ofta om konflikten är indirekt eller direkt. Du kommer aldrig helt att eliminera någon typ från arbetsplatsen, men du kan lära dig att hantera båda typerna effektivt.
Oenighet mot konflikt
En meningsskiljaktighet är en enkel meningsskiljaktighet som enligt Doug Hovatter, en docent och förlängningsagent vid West Virginia University, oftast utgör en grund för nya idéer och sätt att göra saker. Däremot härrör både indirekta och direkta konflikter vanligen från meningsskiljaktigheter som centrerar på djupt ställda värderingar, motivationer, uppfattningar, idéer eller önskningar. Till skillnad från oenigheter skapar konflikter oftast negativa resultat. Enligt Hovatter är de vanligaste ohälsosam konkurrens, fientlighet, misstanke och misstro.
Indirekt konflikt
En persons kommunikationsstil bestämmer oftast om konflikten är indirekt eller direkt. Indirekta kommunikatörer brukar "fungera" via icke-verbala beteenden som en styv kroppsstil, korsade armar, blinkande eller rullande ögon, suck, tonfall, pauser eller tystnad. Personen söker för att rädda ansiktet eller göra en poäng, men undvik en direkt konfrontation. Cynthia Joyce från University of Iowa skriver i november 2012, utgåva av Independent Voice, nyhetsbrevet från International Ombudsman Association, säger att när indirekt konflikt involverar konversation centrerar den typiskt på frågor som börjar med ord som "wouldn" t du hellre "eller" är det inte sant det."
Direkt konflikt
Direkt konflikt kan resultera i ett all-out krig mellan anställda i din verksamhet. Hovatter förklarar att i en affärsinriktning fokuserar de flesta direkta konflikter antingen på att fördela och använda affärsresurser eller på makt och myndighet. Direkta konfrontationer, anklagelser, direkt utmanande myndighet och maktkampar är vanliga exempel. Det är viktigt att få direkt konflikt under kontroll snabbt, eftersom det kan undergräva hela ditt företag, och i vissa fall kan det leda till våld.
Konflikthantering
Det finns fem huvudstrategier för konflikthantering att välja mellan vid hanteringen av en konfliktsituation. Oavsett om du väljer att hantera situationen genom att tvinga, ta emot, undvika, kompromissa eller samarbeta beror på vilken typ av konflikt och tidsbegränsningar som finns. Medan målet är att bevara eller reparera ett arbetsförhållande är detta inte alltid möjligt. Till exempel kan du behöva hävda makt för att stoppa en direkt konflikt mellan två anställda. Om du har försökt att undvika med en indirekt konflikt - som sannolikt inte kommer att fungera - kan kompromisser eller samverkan bli en bättre strategi.
