En strategisk, noggrant planerad organisationsstruktur hjälper ett företag att driva effektivt och effektivt. En ineffektiv struktur kan orsaka betydande problem för ett företag, inklusive förlorad vinst, snabb medarbetaromsättning och produktivitetsförlust. Ledningsexperter använder de sex grundläggande delarna i organisationsstrukturen för att utforma rätt plan för ett visst företag. Dessa element är: avdelningenalisering, kommandokedja, kontrollpanel, centralisering eller decentralisering, arbetsspecialisering och formaliseringsgraden. Vart och ett av dessa faktorer påverkar hur arbetarna engagerar sig med varandra, ledningen och deras jobb för att uppnå arbetsgivarens mål.
tips
-
De sex grundläggande delarna i organisationsstrukturen är: avdelningenalisering, kommandokedjan, kontrollnivå, centralisering eller decentralisering, arbetsspecialisering och formaliseringsgraden.
departmentalization
Avdelningsalisering hänvisar till hur organisationsstrukturen grupperar företagets funktioner, kontor och team. Dessa enskilda grupper kallas vanligen som avdelningar. Avdelningar sorteras vanligtvis utifrån de typer av uppgifter som arbetarna i varje avdelning utför, men det här är inte det enda sättet att skapa ett företags avdelningsavdelning. Du kan också dela verksamheten i grupper baserat på produkt- eller varumärkeslinjer, geografiska platser eller till och med kundbehov.
Kommandokedja
De flesta organisationer, från företag till ideella organisationer till militären, använder en kommandokedja. Detta hjälper till att eliminera ineffektivitet genom att ha varje anställd rapport till en enda chef, i stället för att flera chefer. I företagskontexten återspeglas denna typ av kommandokod i organisationsstrukturen och påverkar arbetsbeskrivningar samt kontorshierarkier. Chefer fördelar uppgifter, kommunicerar förväntningar och tidsfrister för anställda, och ger motivation på ett till många sätt.
När anställda stöter på hinder eller problem rapporterar de tillbaka till lämplig chef. När så är nödvändigt är chefen ansvarig för att ta hand om problemet eller utfärda kommandokedjan till nästa nivå och så vidare. Denna kedja av auktoritet eller kommando effektiviserar företagsverksamhet och kommunikation för en effektivare och produktiv verksamhet.
Kontrollpanel
En organisations kontrollpanel definierar hur många anställda varje chef ansvarar för inom företaget. Det finns ingen enda typ av kontroll som är idealisk för alla företag eller till och med för alla företag inom en viss bransch. Den optimala spänningen beror på ett antal faktorer, inklusive arbetskraftens storlek, hur företaget är indelat i avdelningar och till och med företagets specifika affärsmål och strategier.
Andra faktorer att överväga är den typ av chef som tilldelas varje enskild avdelning och arbetsbeskrivningarna för de anställda som rapporterar till den chefen. Baserat på chefs individuella stil eller tillvägagångssätt kan kontrollpanelen sträcka sig från tre eller fyra till 15 eller mer. Självklart har chefer som placeras högre upp i kommandokedjan en strängare kontroll, eftersom de är direkt ansvariga för mellanledare eller lagledare.
Centralisering och decentralisering
Organisationsstrukturerna vilar också någonstans på ett spektrum av centralisering. I allmänhet antar mer konservativa företagsenheter en central struktur. I denna design gör C-nivå chefer alla beslut, ledningen utformar en plan för genomförande och frontlinjen anställda utför den planen. C-nivå officerare är i allmänhet de på översta nivån av organisationsschemat, till exempel verkställande direktören, chef operatör och chef marknadschef.
Centraliserande myndighet i ett företag innebär att medelhanteringen vanligtvis lämnas med liten eller ingen inmatning om de mål som företaget ställer in. Systemet är typiskt i större företagsorganisationer, liksom hos företag i mer konservativa branscher. Å andra sidan skulle ett företag kunna anta ett mer decentraliserat tillvägagångssätt. Ett decentraliserat system gör det möjligt för alla ledningsnivåer att ge insatser om mål och målsättningar med stor vision. Större beslutsfattande företag är fortfarande allmänt reserverade för C-nivå officerare, men avdelningscheferna har större latitud i hur deras lag fungerar.
Arbetsspecialisering
I alla företag ges anställda på alla nivåer vanligtvis en beskrivning av sina uppgifter och förväntningarna som kommer med sina positioner. I större företag antas arbetsbeskrivningar generellt formellt skriftligt. Detta tillvägagångssätt hjälper till att säkerställa att företagets specifika personalbehov är uppfyllda, utan onödigt dubbelarbete. Arbetsspecialisering säkerställer att alla anställda har särskilda uppgifter som de förväntas utföra baserat på varje arbetstagares arbetserfarenhet, utbildning och kompetens. Detta förhindrar en förväntan att anställda ska utföra uppgifter för vilka de inte har någon tidigare erfarenhet eller utbildning och att hindra dem från att utföra under deras förmåga.
Formalisering
Slutligen implementerar organisationsstrukturer en viss formalisering. Detta element beskriver interorganisatoriska relationer. Formalisering är det element som bestämmer företagets rutiner, regler och riktlinjer som antagits av ledningen. Formalisering avgör också företagskulturaspekter, till exempel om anställda måste logga in och ut när de anländer och lämnar kontoret, hur många raster arbetstagare kan ta och hur länge de kan vara, hur och när anställda kan använda företagets datorer och hur arbetstagare vid alla nivåer förväntas klä sig för arbete.
