Sedan den stora depressionen har det gjorts många studier, hypoteser och teorier om ämnet mänsklig motivation. Den första av sitt slag som skulle tillämpas på arbetskraften var Maslows behovshierarki, vilket är en teori som fortfarande ingår i dagens ledarhandböcker. Senare teorier riktade sig direkt till ledningens anställningsförhållande - betonade inflytelserika faktorer som chefer kan använda för att förstå deras underordnade. Motivationella krafter som pengar, miljö, kulturella värderingar, makt och belöningar är kärnpunkten i de senaste teorierna.
Behovstrappa
I slutet av 1930-talet började Abraham Maslow, en psykologprofessor vid Brandeis University, intervjua sina ämnen på grundval av deras behov. År 1943 publicerade han behovshierarkin. Hans verk illustrerade, i en pyramidbildning, de fem kategorierna av mänskliga behov, från fysiologiska till självaktualisering. Fysiologiska behov är grundläggande mat, vatten och skydd. När dessa rudimentära behov är uppfyllda, strävar individer efter att uppfylla andra behov i hierarkisk ordning: säkerhet, kärlek och relationer, självkänsla, tills äntligen självaktualisering. För övrigt säger hans teori också att när varje behovsnivå uppnås minskar dess värde eftersom individen kontinuerligt strävar efter att komma till nästa nivå. Maslows teori var den första av sitt slag som skulle tillämpas på företag, eftersom arbetstagarnas uppdrag för självaktualisering används i dagens ledarskapspraxis för att motivera dem.
Motivation-Hygienteori
Frederick Herzbergs teori diskuterar de grundläggande förutsättningar som människor behöver på arbetsplatsen och sammanfaller dem mot vad de behöver utföra. Hygien, som diskuterad av psykologen, hänvisar till alla faktorer som relaterar till vardagen, till exempel relationer med överordnade och medarbetare, lön, arbetsvillkor och politik. Han säger att om hygienfaktorerna inte uppfylls kommer det att leda till missnöje, inte verklig motivation. Till exempel, om en anställd inte är nöjd med företagets policy, kommer hon inte att vara bekväm på arbetsplatsen - vilket faktiskt skulle kunna minska jobbet. Ökad medarbetares produktivitet är resultatet av erkännande, ansvar, ansvar och tillväxt. Om dessa element inte är uppenbara i arbetsfunktionen, kommer arbetarna inte att sträva efter att lyckas.
Läras behovsteori
Den lärda behovensteori är en av de få motivationsteorier som tar hänsyn till arbetarens kultur. År 1961 utarbetade David McClelland, en psykologisk teoretiker, en teori om att en individ värderar ett av de tre grundläggande behoven - makt, anslutning och prestation - på grund av kulturella influenser. En arbetare kan behöva kontrollera sin egen miljö och strävar därför efter att få makt över den. Det kan vara nödvändigt för en annan anställd att etablera relationer med andra projektteammedlemmar, och hennes behov av anslutningar är det som hjälper till att driva produktiviteten. Eller aspirationen att erkännas eller notiseras för ett arbete som rör ett projekt kan motivera en annan arbetare att lyckas. Under denna teori måste en chef bedöma vilka av de tre motivationerna som styr de individer han hanterar, för att maximera arbetstagarnas produktivitet.
Förväntansteori
Victor Vroom, affärsprofessor vid Yale School of Management, utvecklade förväntad teori 1964 - som senare ändrades av Lyman Porter och Edward Lawler-teorin 1968. Vroom-teorin säger att arbetstagarnas motivation är en produkt av tre faktorer: valens (medarbetarens önskan att uppnå målet), förväntad tid (arbetstagarens förtroende för uppgiftens slutförande) och instrumentalitet (medarbetarens tro på att det kommer att bli en belöning vid fullbordandet). Teorin tyder på att brist på förtroende, önskan eller belöning kan leda till en minskning av produktiviteten. Porter och Lawler-teorin tar denna teori ett steg längre genom att kategorisera två typer av belöningar: inneboende och extrinsiska. Intrinsic belöningar är den inre tillfredsställelsen eller känslan av prestationer som en anställd känner för att genomföra ett projekt, medan extrinsiska belöningar är externa former som ersättning, priser eller kampanj som man får för ett bra jobbat jobb - båda kan leda till en ökning av produktivitet.
