I de dagar när näringslivet var någonstans mellan Don Draper och Gordon Gekko, är det som vi nu kallar personalresursplanering känd som arbetskraftsplanering. Nu är ungefär 47 procent av amerikanska arbetstagare kvinnor, enligt 2017 data från US Department of Labor, nomenklaturen har ändrats, men de grundläggande definitionerna och processerna förblir desamma.
För det mesta är personalplanering (eller HRP) exakt vad det låter som - det är processen att bedöma insatserna och hur man flyttar från din nuvarande personalresurs till önskad HR-situation. Det är självklart inte så enkelt som allt det, med några olika typer eller nivåer av HRP att dyka in i, liksom rynkor som HRP-prognoser att utforska.
HRP Basics
På framsidan hjälper personalplanering företag att rekrytera den nödvändiga personalen. En kortfattad definition säger att det är "… en process genom vilken en organisation ser till att den har rätt antal människor, och rätt slags människor, på rätt plats vid rätt tidpunkt", som erbjuds av Subhash Chandra Pandey av Kalicharan PG Högskola. Det hjälper också till att säkerställa att dessa människor befinner sig i positioner som tar största möjliga nytta av sina individuella färdigheter, vilket kan undersökas under grundig ombordstigning och träning.
Omfattande HRP bestämmer företagets personalbehov, metoder för att genomföra dessa krav och en detaljerad plan för att optimera resultat samt en ram för hur man genomför planen. Det beskriver förvärv av personal, utnyttjande av makt och medel för bevarande och förbättring av företagets resurser.
Med HRP-processen ingår ofta definierande mål, bestämning av HR-behov och detaljering av din inventering och justering av efterfrågan och utbudet av mänskliga resurser baserat på dessa faktorer för att skapa en optimal arbetsmiljö. Stark HRP kan hjälpa ditt företag att rekrytera och träna samtidigt som du lär dig att fördela personal, lön och lön bättre.
Hård mänsklig resursplanering
Vanligtvis är HRP uppdelad i två huvudtyper: hård personalplanering och mjuk personalplanering.
Även om båda tankskolorna i stor utsträckning fokuserar på samma övergripande resultat - att sätta rätt personer i rätt positioner för att minimera inmatning och maximera produktionen - arbetar HRP kring kvantitativ analys för att uppnå dessa medel. När du närmar dig din HR-bedömning med hård HRP kommer du att fokusera på konkreta faktorer som tillgänglighet av anställda, kopplingar mellan anställning, avfyring och budgetering och kalla utvärderingar baserade på konkret analys av tidigare prestanda. Denna typ av HRP är resultatfokuserad och tenderar i allmänhet att se personal som en statistisk resurs, vilket gör det till ett starkt verktyg för kortsiktiga prestationsmål.
Mjuk mänsklig resursplanering
Jämfört med hård personalplanering, tjänar mjuk HRP egentligen sitt namn. Denna mildare strategi lägger fokus på den "mänskliga" delen av mänskliga resurser, vilket markerar medarbetarna som företagets enskilt viktigaste resurs.
Som sådan koncentrerar sig mjuk HRP ofta på anställdas behov, såsom motivation, belöningar och kommunikation. Denna tankegang ger bemyndigande anställda, uppmuntrar dem att delegera ansvar och betonar ledarskap i demokratisk stil, vilket gör det lämpligare för långsiktig strategiplanering. Hjärtat i mjuk HRP handlar om att utveckla och upprätthålla företagskultur och värderingar.
HRP prognos och mer
HRP handlar i sin helhet om att förutse dina personalkrav, varför du är tvungen att höra om typerna av HRP-prognoser - eller typer av arbetskraftsprognoser, om du är gammal skola - snarare än senare.
Efterfrågan på prognoser är handlingen med att planera ditt företags behov av maktbehov eller veta hur många människor du behöver och de färdigheter och kompetenser som varje av dem har. Efterfrågan på prognosplaner är vanligtvis baserad på hårda faktorer som din årliga budget och långsiktiga affärsmål.
Med en bredare uppfattning mäter utbudsprognosen antalet personer som är tillgängliga inom och utanför organisationen, med mycket fokus på planering av "vad händer?" av affärslivet. Supply forecast analyserar din befintliga HR-makeup men försöker att förutse och anpassa sig till förändringar baserade på frånvaro, interna kampanjer, uppsägningar och anställda brister eller överskott.
