HR-rekryterings- och urvalsprocessen börjar vanligen med lediga jobbannonser och slutar med att välja de bästa kandidaterna för att fylla dessa positioner. Rekryteringsstegsansökningar ser bland annat online-sökning, preliminär screening, intervju, referens och bakgrundskontroll, följt av kandidatval. Denna serie av steg kallas vanligtvis som rekryteringsprocessen; Men personalansvariga använder sig av termer som "talent acquisition" och "talent management" för att beskriva strategiskt utvecklade rekryterings- och urvalsprocesser.
Online sökande spårning
Rekrytering börjar med bakom kulisserna strategisk planering för arbetskraftsutveckling och fortsätter långt förbi pensionen och avgången. Det första steget som sökandena ser är dock generellt online ansökan. Ett sökande spårningssystem (ATS) uppmanar sökande att införa sin personliga information och arbetshistoria i utvalda områden. Systemet analyserar sedan sökandebeskrivningar av sina uppgifter, uppgifter och ansvar, och matchar vissa nyckelord och identifierar sökande som uppfyller de grundläggande kraven för varje jobb. Rekryterare kan använda sökande spårningsteknik för att identifiera kandidater, schemalägga intervjuer och extrahera lika möjligheter till anställning (EEO) för rapporteringsändamål.
Intern rekrytering
Interna rekryteringsmetoder varierar något. Lediga jobb på arbetsplatsen kan föregå extern annonsering för att ge nuvarande anställda en möjlighet att uttrycka sitt intresse för jobbsökningar inför externa kandidater. Vissa arbetsgivare har arbetsplatspolicy rörande kampanjer och överföringar - till exempel kräver vissa företag att anställda befinner sig i sina nuvarande jobb i minst sex månader innan de är berättigade till överföring.
Preliminär screening
Preliminär screening är nästa steg i HR: s rekryteringsprocess. Rekryterare och anställningsspecialister genomför preliminär screening genom telefonintervjuer som används för att verifiera arbetshistoria och grundläggande kvalifikationer och färdigheter. En telefonintervju är den första punkten där en arbetsgivare uttrycker sitt intresse för en kandidat. Telefonintervju är också den första chansen att en arbetsgivares representant måste ge ett bra intryck på potentiella medarbetare. Därför ska arbetsgivare som vill förbättra sitt företags rykte använda preliminära möjligheter till screening för att föreslå att de är valfria arbetsgivare och företag för vilka sökande är glada att betraktas som anställda.
Intervju
För många jobb går kandidater igenom två intervjuer efter den preliminära screeningen. Det första intervjufasen involverar en ansikte mot ansikte intervju med antingen rekryteraren eller chefen. Nästa steg kan vara med en anställningsledare eller högaktionschef beroende på positionen. Intervjuer använder en kombination av metoder för att bestämma kandidaten som verkar vara en bra passform för jobbet och organisationen. Dessutom speglar intervju svar på kandidaternas förmåga att utföra de faktiska arbetsuppgifterna och formulera sina färdigheter och kvalifikationer. När det är en panelintervju, träffar intervjuare i allmänhet enighet om kandidaten vars kvalifikationer och etik stämmer överens med arbetsvillkoren samt organisationsfilosofin.
Urval
Rekryteringsprocessen avslutas med val av en lämpligt kvalificerad kandidat. Den faktiska urvalsprocessen består av mer än att förlänga ett anställningsbud. Under vissa omständigheter förekommer förhandlingar om ersättning och förmånspaket efter att arbetsgivaren utökat ett erbjudande. I många fall utför arbetsgivare bakgrundsundersökningar och referenskontroller för att säkerställa att de gör ett klokt anställningsbeslut. Om den första kandidaten inte framgångsrikt skickar bakgrundskontrollen eller om referenskontrollen avslöjar information som tyder på att anställa chefer bör titta på andra kandidater, kommer anteckningar från intervjuer med andra kandidater att vara till nytta.
