Framgångsrik organisationsförändring kräver användning av effektiva förändringsprocesser. Kommunikation är en nyckelkomponent i sådana processer eftersom organisationsförändringen är beroende av att förändra medarbetarnas beteende. I sin artikel beskriver "En kompetensmodell för OD-utövare", författare Eubanks, Marshall och O'Driscoll rollen som organisationsutveckling i förändringsprocesser när de säger "Organisationsutveckling fokuserar på planerad förändring och systematisk tillämpning av beteendevetenskap för att öka organisatorisk effektivitet."
Motstånd
Anställda möter alla förändringar med viss resistansnivå. Därför planera motstånd. För att uppnå detta, identifiera och adressera motståndets källa (er). Flera sätt att motverka och minska arbetstagares motstånd är utbildning, kommunikation, deltagande, support och förhandlingar.
Attityder och beteenden
För att få de största möjliga fördelarna med förändring är medarbetarnas attityder och beteenden ett övervägande. Inrätta en kvalitet av arbetslivsprocessen för att få medarbetarna i beslutsprocessen och låta dem vara aktiva deltagare i förändring är till hjälp. Utforma en kommunikationsprocess som gör det möjligt för medarbetare att delta i att fatta beslut och lösa potentiella problem. Identifiera och adressera arbetstagares stress relaterad till förändringsprocessen.
Ändra agenter och kommunikation
Baserat på begreppen organisationsbeteende och förändringsprocesser, för att säkerställa minimal motstånd och acceptans av förändring, identifiera en eller flera personer inom organisationen som fullt ut stöder och är engagerade i förändringen. Ramirez, i sin artikel, "Organisationsutveckling: Planerad förändring i en ofplanerad förändringsvärld", skriver "Utan engagemang från alla gruppmedlemmar kan ingripandet inte vara verkligt effektivt." De engagerade medarbetarna bör bli förändringsagenter och agera introducera det nya systemet eller driftsmetoderna. Gör dem ansvariga för omfattande och ständig kommunikation och för att involvera medarbetare i beslutsfattande och problemlösning. Förändringsagenterna förändrar attityder och beteenden och uppskattar personal att arbeta mot förändringen. Identifiera förändringsmedel med tillräcklig kraft för att effektivt hantera motståndet.
Kommunicera med medarbetarna om orsakerna till förändringar och dess konsekvenser för dem genom gruppmöten och nyhetsbrev. Se till att medarbetarna förstår framtidsvisionen och deras roll inom organisationen. Adressa medarbetarnas oro och rädsla, erbjuda utbildning och utbildning. Komplettera denna åtgärd med stöd och belöningar för anställdas framgångsrika genomförande.
Be om och värdera medarbetarnas deltagande i beslutet genom att ha möten om förändringen för att underlätta svaren på frågor. Involvera anställda i jobbet omdesign genom arbetsrotation, utvidgning och berikning, och ge medarbetarna mer självständighet i sitt arbete. Erbjuder kvalitet på arbetslivsmekanismer som ger medarbetarna adekvat och rättvis ersättning, förmågan att utveckla sig som individer, en känsla av engagemang och en chans att utvecklas inom organisationen.
Lagbyggnad är väsentlig; Använda lag för att definiera målen för förändringsprocessen och implementeringsstrategier säkerställer inköp av anställda. Lagbyggnad främjar förtroende och ökar öppenhet bland personal, vilket ger medarbetarna möjlighet att bedöma och utvärdera sin egen prestation och identifiera nödvändiga alternativa strategier.
Jobb omkonstruktion, tydlig kommunikation och målinställning minskar stress i samband med förändring. Slutligen utveckla ett undersökningsverktyg för att förbättra kommunikationen och ge feedback om förändringen. Det här feedbackverktyget mäter nivån på acceptans och genomförande av anställda.
