Många företag har arbetsplatsbedömningar i hopp om att samla användbar information för att fatta beslut om löner, personal, mål och prestanda. Om du tänker på att genomföra bedömningar på arbetsplatsen, var medveten om att positiva effekter kan uppvägas av negativa resultat. Att väga de möjliga resultaten av arbetsplatsbedömningar hjälper dig att avgöra om de kan hjälpa eller skada ditt företag.
Ändamål
För många företag är syftet med arbetsplatsbedömningar att formalisera och standardisera information som samlas in för att fatta beslut. Bedömningar kan ge feedback om hur anställda deltar i ansvarsområden, hjälpa till med lönebeslut, avgöra om anställda meriterar kampanjer, lära sig mer om arbetarkarriärplaner och hjälpa till att fatta beslut om prövotid för problemansatte.
typer
Arbetsplatsbedömningar kan ta olika former. Anställda kan träffas med en eller flera handledare för att diskutera prestationer och målområden för förbättring. Handledare bedömer ibland arbetstagare med rubriker och checklistor, betygsförmåga att utföra specifika uppgifter. Bedömningar kan också innefatta granskning av mål som anges i tidigare utvärderingar för att avgöra om anställda har arbetat för att möta dessa mål. Arbetsgivare kan också be arbetstagare att slutföra självbedömningar för att bedöma sina egna förmågor.
Positiva effekter
Det finns många skäl till att genomföra bedömningar på arbetsplatsen. Utvärderingar låter anställda veta hur de gör det; arbetare gillar inte att undra om de uppfyller arbetsgivarnas förväntningar. Ansvar är en annan fördel; anställda vet att deras handlingar kommer att utvärderas och diskuteras, med potentiella konsekvenser, under bedömningar. Det standardiserar också utvärderingar för löneökningar och kampanjer, och tar bort gissningar för chefer.
Negativa effekter
Arbetsplatsbedömningar kan också ha negativa effekter. Anställda misstänker ibland att deras arbetsgivare inte litar på dem att utföra kvalitetsarbete, eller de kan känna att de ständigt tittar på misstag. Bedömningar kan också vara kostsamma och tidskrävande. arbetsgivare måste avsätta resurser avsedda för utvärderingar som kan användas på mer lönsamma sätt. Beroende på vad som diskuteras i bedömningar kan juridiskt ansvar bli ett problem om de anställda känner att de är snubbed, castigated eller behandlas orättvist av chefer.
Utmaningar
Arbetsgivare måste ta itu med och övervinna utmaningar för att utvärderingar ska vara effektiva och skapa mer positiva än negativa resultat. Genomskinlighet kan vara ett problem; anställda vill inte känna att deras bedömningsresultat är hemliga vapen som kan användas mot dem. Bias är också ett potentiellt problem, eftersom arbetare kan känna att vissa chefer sabotage bedömningar i verklig eller föreställd vedergällning. Anställdas inköp är en annan utmaning. Om bedömningar leder till ingen förändring, oavsett om det är positivt eller negativt, kan anställda känna att det finns liten motivation att fungera bra om de inte kommer att bli belönade efter varma bedömningar eller straffas efter kritiska.
lösningar
Öka insynen genom att tillåta anställda tillgång till bedömningsmaterial och utvärderingar. detta låter arbetstagare känna till de kriterier på vilka de utvärderas och minskar paranoia om negativa filer. För att hantera bias tillåter medarbetare att tävla eller reagera på negativa bedömningar så att båda sidor av historien beaktas. Förbättra inköp genom att genomföra förändringar snabbt efter bedömningar så att anställda tydligt kan koppla personalkonfigurationer och kampanjer till bedömningsresultat.
