I denna vätskeverksamhet påverkas alla organisationer av förändringar. I vilken utsträckning en organisation hanterar förändring dikterar ofta huruvida den organisationen kommer att trivas eller överleva. Samtidigt som den nya normalen på grund av dagens globala ekonomi och tekniska framsteg anses vara en förändring enligt organisationen, har organisationsförändringen alltid varit en konstant, och det har funnits modeller av organisatorisk förändring i årtionden. En av hörnstensmodellerna för att förstå organisatoriska förändringar är socialvetenskapsman Kurt Lewins trestegsmodell som utvecklats 1951: Unfreeze-Change-Refreeze.
frigöra
Unfreeze representerar scenen innan förändringen sker - den punkt där status quo slutar. Organisationer bestämmer behovet av förändring och utvecklar meddelanden som beskriver varför nuvarande sätt inte längre fungerar. Gamla tullar och normer ersätts. När det händer upplever medarbetarna osäkerhet om hur förändringar kommer att påverka dem. Denna osäkerhet kan leda till en rädsla för förändring som i sin tur kan ge upphov till olikheter.
Byta
Under förändringsstadiet införlivar organisationer nytt beteende, och anställdas osäkerhet underlättar. Kommunikation och utbildning är väsentliga för att hjälpa medarbetare att förstå sina roller när förändringar sker. Som organisationer främjar denna förståelse börjar människor köpa in på de nya sätt som kommer att stödja organisationens nya vision. Anställda är mest troliga att acceptera förändring om de förstår hur förändringarna kommer att gynna dem. Vissa människor - särskilt de som dra nytta av status quo - kan dock påverkas negativt av förändringar, och det kommer att ta tid för andra att erkänna fördelarna.
frysas
Refreezing sker efter förändringen. Det här är punkten när organisationer etablerar förändringen som standard. De drabbade omfamnar de nya sätten att arbeta. Dessutom sker förstärkning och mätning av beteendeförändringar. Incitamentsystem införs för att uppnå önskat beteende. Prestationsbedömningar, kampanjer och bonusar baseras på önskat resultat och resulterande resultat. Organisationer utvecklar objektiva åtgärder för att mäta sina insatser och bilda strategier för att upprätthålla förändringar i framtiden.
överväganden
Lewins modell ses i stor utsträckning som en top-down-modell, drivs av ledningen. Kritiker hävdar att modellen ignorerar situationer som kan kräva en nedåtgående förändring som kommer från icke-ledande anställda, vilket förklaras av Michael W. Durant i sin artikel "Managing Organizational Change." Dessa kritiker hävdar att framgångsrik ledande förändring kräver en strategi som går utöver en linjär, mekanistisk uppsättning händelser som är styvt kontrollerade. Ändå är det detta mekanistiska tillvägagångssätt som organisationer brukar omfamna. Eftersom de flesta organisationsförändringsprojekt i slutändan misslyckas kan organisationer överväga att anta förändringsmodeller som bättre underlättar dubbelriktad kommunikation mellan organisationschefer och anställda, vilket ger anställda möjlighet att bli aktiva aktörer i förändringsprocessen.
