Rekrytering och urval är de mest kritiska och viktiga personalfunktionerna. Om inte organisationen har de bästa tillgängliga medarbetarna kommer den inte att kunna växa och blomstra på marknaden. Arbetstagarnas drivkraft och motivationsnivå måste vara höga för att företaget ska kunna nå sina mål. Samtliga steg i rekryterings- och urvalsprocesserna är lika viktiga för att locka till och behålla rätt talang.
En stor del av ledningens arbete är att fastställa kraven för varje position inom organisationen. Chefer måste sedan matcha positionerna med anställda som har rätt kompetens och lämplighet för jobbet.
Analysera jobbkrav
Att identifiera kraven för varje position i organisationen är kritisk. Ledningen måste bestämma acceptabla nivåer av kvalifikationer på kriterier som utbildning, tidigare erfarenhet och färdigheter för varje position. När de minsta acceptabla nivåerna har bestämts kan ledningen sedan bestämma sig för att rekrytera de mest lämpliga kandidaterna till jobbet.
Ledningen och HR-avdelningen måste noggrant planera och lista alla uppgifter som skulle utföras av anställda i varje arbetsställning. Detta är viktigt eftersom arbetskandidater måste förstå vad som krävs av dem om de anställs för en viss position.
Meddelande om vakans
När en ledighet uppstår i organisationen bör den kommuniceras i stor utsträckning, både internt till befintliga anställda som kan vara intresserade av att söka jobb och externt till potentiella anställda utanför företaget. Interna anställda förstår redan företagets normer och rutiner och skulle kunna ta på sig det nya jobbet utan en lång orientering och anpassning.Med externa medarbetare kan ledningen införa ny talang och erfarenhet i organisationen.
Intervjuande kandidater
Ledningen intervjuar bara de mest lämpliga och kvalificerade kandidaterna för jobbet. Intervjunaren frågar kandidaten om specifika frågor som pedagogisk bakgrund, tidigare yrkeserfarenheter, intresse för jobbet och löneförväntningarna. Intervjuaren får chansen att bedöma kvaliteter som kandidatens personlighet, förmåga att uttrycka sig och förmåga att tänka under press. Intervjuaren kan också bedöma huruvida kandidatens ideologi och organisationens matchning matchar.
Kandidater sätts ofta igenom flera intervjuer. Endast de tillfredsställande kandidaterna går upp genom rundorna. Denna process gör det möjligt för ledningen att gradvis begränsa fältet och rekrytera bara de kandidater som är mest lämpade för jobbet.
Referenskontroll
I slutändan genomför HR-avdelningen en referenskontroll av den valda kandidaten. Vid ansökan anmäler företaget alla sökande att ange namnen på två eller flera referenser som kan garantera kandidatens trovärdighet, förmågor och värdighet. Med detta mycket viktiga steg kan HR-avdelningen kontrollera om kandidaten är vem och vad han hävdar är. Referenser kan vara kandidatens tidigare arbetsgivare, professorer eller andra professionella kontakter. Dessa individer ger insikt om kandidatens förmåga.
Om HR-avdelningen får positiv feedback om kandidaten, gör det ett anbud på anställning och ger kandidaten ett datum för att rapportera för den första arbetsdagen vid sitt nya jobb.
