Mångfald på arbetsplatsen avser en arbetsplats som har manliga och kvinnliga anställda från flera raser, etniciteter, åldersgrupper, sexuell läggning och religiösa tillhörigheter. Ett sådant företag kan också omfatta anställda som är veteraner eller har funktionshinder. Kännetecken på mångfalden på arbetsplatsen är att anställa personer från olika bakgrunder inom alla avdelningar och lönenivåer - från front-end kundservice och säljare till C-nivå officerare.
Historia
Arbetsplatsens mångfald uppmuntrades först i USA genom att jämställdhetslagen genomgick 1963. Denna lag krävde lika lön för män och kvinnor som utför samma jobb. Civilståndslagen från 1964 förbjöd diskriminering på grund av ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung. Detta innebar att anställa eller skjuta beslut baserat på dessa bakgrunder. Hittills är sexuell läggning inte en av de federalt skyddade kategorierna enligt lagen om lika rättigheter.Företag kan emellertid innehålla hänsyn till sexuell läggning när man tar hänsyn till arbetsplatsens mångfald.
fördelar
Mångfald har flera fördelar för arbetsplatsen. En av de stora principerna om mångfald säger att ett företag som har olika anställda har större förståelse för den globala marknaden.
Enligt DiversityWorking.com rapporterade arbetsgivare att deras olika organisationer gynnas av olika synvinklar, högre produktivitet och vinst på grund av företagskulturer som uppmuntrar anställda att utföra sina högsta förmågor.
Arbetsgivare kan också erkänna omedelbara fördelar med arbetsplatsens mångfald. Kunder som pratar olika språk eller kommer från utlandet kan kräva kundservice på sitt språk. I industrier som marknadsföring och reklam är det viktigt att veta vad konsumenterna på olika bakgrunder vill ha framgång.
Utmaningar
Miscommunication och brist på förståelse kommer att hända på olika arbetsplatser. Att ha en mångfaldspolitik och använda teambyggnadsövningar kan hjälpa medarbetare att lära sig att kommunicera och respektera varandra. Mångfaldsträning bör genomföras från toppen genom botten av företagshierarkin. Anställda är mer benägna att överväga policies rättvis om dessa policyer kan ses fast på plats på chefsnivå. Att ha nolltolerans för trakasserier och diskriminering kan hjälpa företag att undvika kostsamma rättegångar.
Åtgärdssteg
Först bedöma ditt företags mångfald i alla avdelningar. Det kan hjälpa objektivitet att anställa en extern konsult för att utföra en mångsidighetsbedömning. Dokumentera vilka saker du vill ändra, och gör sedan en plan för att börja diversifiera ditt företag. Skapa rimliga mål för ditt företag; du kanske vill se ditt företags mångfaldspolitik varje kvartal eller årligen. Var medveten om skillnaden mellan att jobba mångfald och bekräftande åtgärder. Bekräftande åtgärder, som är processen att överväga en persons rasliga bakgrund under anställningsprocessen, har utmanats vid domstolarna. Högsta domstolen har i allmänhet frowned på kvoter på arbetsplatsen. Arbetsgivare bör vara noga med att undvika "omvänd diskriminering" under bemanningsarbetet. Att förverkliga mångfald på arbetsplatsen är till exempel inte detsamma som att ha positioner som endast är öppna för kvinnor eller människor av färg. det här är olagligt.
missuppfattningar
En vanlig missuppfattning om arbetsplatsens mångfald är att det bara är att ha en eller två anställda i en minoritetsbakgrund. Mångfald på arbetsplatsen bör faktiskt vara en betydande del av företagets arbetskraft, över alla avdelningar. Till exempel, om ditt företag inte har några C-nivå minoriteter, ökar ditt företag inte mångfald. En annan missuppfattning är att arbetsplatsskillnaden bara handlar om ras. Mångfald på arbetsplatsen är mycket mer än att bara ha en grupp av blandade anställda; alla åldersgrupper, utbildning, socioekonomiska bakgrunder och religioner bör representeras.
