Från och med sommaren 2010 rapporterade CNNMoney-journalisten Chris Isidore att nästan 8 miljoner amerikanska jobb hade gått vilse sedan början av lågkonjunkturen 2007. Det råder ingen tvekan om att företagen känner av nedskärningens konsekvenser och personalavdelningarna står inför unika problem när de handlar med minskad personalstyrka. Oavsett om frivilliga separationer, hyra frysar eller massa uppsägningar behövs, varje tillvägagångssätt presenterar utmaningar för företagets pågående verksamhet.
Genomföra nedskärningen
Den första frågan att bestämma är vilken typ av nedskärning som ska genomföras. Om omedelbara nedskärningar är nödvändiga är det troligt att företaget kommer att tillgripa uppsägningar och förtidspensioneringar. Om en minskning behövs över tiden, kan en ansvarsfras vara en alternativ lösning.
Varje scenario ger utmaningar för genomförandet. Företaget måste bestämma hur man ska meddela och genomföra varje alternativ, undvika negativ inverkan eller uppfattning om diskriminerande praxis. Mänskliga resurser måste se till att alla policyer eller kollektivavtal överensstämmer. Om arbetskraften är facklig måste företaget träffas med fackföreningen och överlåta verkan av åtgärden - men inte nödvändigtvis själva beslutet. Under genomförandet måste mänskliga resurser arbeta för att ta itu med rykten och ge så mycket information till anställda som möjligt. Arbetstjänster, personalassistentprogram och ekonomisk rådgivning är alla tjänster som mänskliga resurser bör överväga att erbjuda till berörda anställda.
Anställd Moral
Efter en massminskning kommer arbetstagarnas moral utan tvekan att påverkas. Arbetsgivare bör sträva efter att vara så öppna som möjligt under processen. Information ska inte komma som en överraskning för anställda. Om företaget upprepade gånger försäkrade arbetstagare var allt bra innan de meddelade en oväntad uppsägning, blir det svårt att återfå förtroendet för de arbetare som förblir. På samma sätt, om företagets fokus alltid har varit på att tillgodose behoven hos anställda och aktivt vidta åtgärder för att motivera och uppmuntra personal, kan en tvungen uppsägning faktiskt vara mer skadlig eftersom den strider mot medarbetarnas förväntningar på organisationen. Ledning och personal bör regelbundet träffas med anställda för att hålla dem informerade, svara på frågor och svara på problem.
Förlust av kunskap och färdigheter
Eventuella nedskärningar av arbetskraften kommer sannolikt att leda till förlust av viktig kunskap och kritiska färdigheter. När det gäller ett frivilligt separeringsprogram eller ett förtidspensionärt initiativ är problemet förhöjd eftersom företaget har mycket mindre kontroll över vem som lämnar arbetskraften. Detta kan skapa en ojämn kompetensförlust i hela organisationen. Eftersom förtidspensionella incitament främst gäller äldre arbetstagare som i allmänhet har större tjänstgöring i företaget är förlusten av institutionell kunskap en verklig oro. Personalresurscheferna måste strukturera nedskärningen där det är möjligt för att tillåta tid för överföring av kritiska färdigheter. Affärsprocesser kan behöva omorganiseras och omarbetas, och personal kan behöva omfördelas till områden som har påverkats avsevärt av anställda avgångar.
Eftersom omsättningen ökar i kölvattnet av uppsägning måste personalresurser kopplas till nyckelpersoner för att beskriva deras betydelse för organisationen och ge information om hur företaget planerar att återhämta sig. HR bör också detaljera framtida karriärmöjligheter som kan realiseras genom att vara kvar i verksamheten.
Arbetstagarens ersättning
Utvecklingen av arbetstagarnas ersättning visar att fordringar ökar omedelbart efter nedskärning av företag. Detta kan bero på flera orsaker. Anställda med risk för uppsägning kan ha varit ovilliga att lämna in, men en gång avskedad finns inget att förlora. Återstående anställda jobbar hårdare och längre eftersom det finns färre anställda att få jobbet gjort. Arbetstagarens ersättning kan emellertid också ses som en form av ersättning för inkomst för anställda som har blivit släppta, och mänskliga resurser måste noggrant granska varje anspråk för att identifiera eventuella bedrägliga fordringar. Även om påfrestningar från rädsla för uppsägning traditionellt har blivit nekade av domstolarna har stresskrav från den faktiska uppsägningen av anställningen accepterats i Kalifornien. Tydlig dokumentation, särskilt när det gäller själva uppsägningsprocessen, är viktig. Det kan vara värt att ha anställda att slutföra en utgångsintervju, eftersom denna dokumentation kan användas senare för att motverka bedrägliga fordringar. Arbetstagarnas ersättningskrav har visat sig avta när en konsekvent, rättvis och medgivande tillvägagångssätt vidtas av arbetsgivaren i den dagliga verksamheten.
Ekonomisk återhämtning
Medan mänskliga resurser måste identifiera bästa praxis vid hantering av personalneddragningar, slutar utmaningarna inte när nedskärningen är avslutad. Mänskliga resurser måste också positionera företaget för att kunna reagera snabbt och effektivt när ekonomin återhämtar sig. Organisationens inställning till nedläggningsprocessen kan få en löpande inverkan på företagets rykte med kunder och potentiella framtida rekryter. En oförmåga att rekrytera kritisk talang kan senare innebära en oförmåga att återhämta sig, så mänskliga resurser måste tillhandahålla information öppet och snabbt för att hantera uppfattningar och rykten - både internt och externt - om rättvisa av eventuella minskningar och behovet av ytterligare nedskärningar i framtida.
