När du intervjuar en personalresurs professionell, var medveten om att de redan känner till svaren en arbetsgivare letar efter. Personalpersonal har erfarenhet av att utveckla standardintervjufrågor och ha en bra förståelse för vad de "rätt" svaren är på typiska frågor. Om du vill undvika klappsvar och verkligen testa HR-professionellens färdigheter, fråga kunskapsrelaterade frågor som kräver specifika svar. Bedöm sökandens kompetens genom att fråga beteendebaserade frågor för att bestämma hur hon har hanterat tidigare situationer och ställa hypotetiska frågor för att avgöra om kandidatens tillvägagångssätt kommer att passa bra för företaget.
Etik och värderingar
Personalpersonal måste visa de högsta standarderna för etiskt beteende. HR-personal ansvarar för att skydda konfidentiell information, undersöka klagomål med opartiskhet och objektivitet och förhandla om känsliga frågor. Fråga sökanden om orsakerna till att han valde personalområdet och beskriva en utmanande etisk situation som han har behandlat. Du kanske vill fråga hur sökanden skulle hantera ett visst scenario - till exempel vad han skulle göra om en anställd berättade för honom om ett allvarligt etiskt brott mot en chef men då bad om sekretess och begärde att ingen åtgärd skulle vidtas av rädsla för vedergällning. Fråga sökanden om sin personliga filosofi och värderingar relaterade till mänskliga resurser, fråga om han anser att HR representerar ledningen, arbetstagaren eller båda. Bedöm hur kandidatens filosofi ska jämföras med organisationens syn på HR-rollen.
Anställningsrätt
Alla anställda inom personalområdet bör ha ett bra grepp om arbetsrätt, statlig lagstiftning och rättvisa arbetsmetoder. Be sökanden att ge en kortfattad beskrivning av kritiska federala eller statliga föreskrifter - som lagen om familjemedicin, lagen om rättvis arbetsstandard eller amerikaner med funktionshinder - och få sökandena att ange hur hon anser att bestämmelserna har störst inverkan på arbetsplatsen. Om arbetsplatsen är facklig, be kandidaten att förklara sin kunskap om tillämplig lagstiftning som reglerar arbetsrelationer - till exempel Meyers Milias Brown Act, till exempel - och be om en beskrivning av vad som utgör en orättvis arbetspraxis. Fråga kandidaten om hur hon håller sig uppdaterad med lagstiftningsändringar och överväga att fråga henne att beskriva specifika frågor där kunskap om lagen skulle ha varit avgörande för en framgångsrik lösning på problemen - till exempel hur man säkerställer att befriade anställda klassificeras korrekt, eller vilka HR-strategier och förfaranden som hon personligen har utvecklat.
Beteendebaserade frågor
Baserat på förutsättningen att den bästa förutsägelsen för framtida beteende är förflutet beteende, är en teknik för intervjuer att fråga beteendebaserade frågor där sökanden måste beskriva tidigare situationer och hur han hanterade dem. Frågor att fråga om en sökande för ett personalansvar kan innefatta att fråga om ett mervärdeprojekt som sökanden har infört. Bedöm sökandens innovation och bestämma om han verkligen var inblandad i projektets utformning eller om han bara var fordonet för implementering. Be kandidaten att beskriva hur han har löst upp specifika svåra situationer - som rekrytering för svårt att fylla eller när en chef vill säga upp en anställd mot policy - för att bedöma sökandens problemlösningsförmåga. Fråga sökanden om hans erfarenhet av mätvärden. Bestäm om kandidaten använder HR-mätvärden för att förbättra baslinjen eller om han helt enkelt har tillhandahållit statistik utan att koppla dem till strategisk praxis.
Hypotetiska frågor
Ge de hypotetiska situationerna för att bedöma hur hon ska svara på aktuella problem som företaget står inför. Detta ger en möjlighet att bedöma huruvida sökanden kommer att agera på lämpligt sätt och i enlighet med relevant lagstiftning samtidigt som den fortfarande är bra för företagskulturen. Hypotetiska frågor kan också bedöma kandidatens arbetsvanor. Möjliga frågor kan vara att fråga sökanden hur de hanterar konkurrerande prioriteringar - till exempel ett svar på diskrimineringsklagomål med en överhängande tidsfrist, en brådskande begäran från VD och ett svar på en anställdfråga som redan har försenats. Den här frågan är mindre om "rätt" svar och mer om de steg som tagits och tankprocessen brukade komma till svaret. Du kommer att vilja överväga om kandidaten kommunicerar helt med alla inblandade, begär mer relevant information om det behövs och om den resolution hon föreslår är realistisk. Var beredd att ställa uppföljningsfrågor utifrån sökandens första svar på att fullt ut utvärdera hur hon skulle närma sig uppgiften.
