Wall Street Journal rapporterar att ungefär en tredjedel av de nya personalansvariga kommer från fältet, vilket återspeglar "en uppfattning om att vissa traditionella HR-personal saknar den djupa förståelsen för affärs- och finansfrågor som VDs alltmer vill ha". Den traditionella HR-rollen värderade teknisk kunskap, med fokus på uppgifter och funktionella operationer. Denna roll har genomgått många förändringar, och HR-chefer förväntas nu vara strategiska, proaktiva managementpartners, i stark kontrast till de traditionella förväntningarna på positionen.
Översikt: Förändringar i den traditionella HR-rollen
Den traditionella HR-proffsen förväntades vara teknisk expert med djup kunskap om ersättnings- och förmånspraxis. HR dikterade traditionellt "reglerna" och berättade för cheferna vad som var och var inte tillåtet, baserat på policy och procedur. Nya förväntningar på HR är att avdelningen ska vara mer deltagande, ge rekommendationer baserade på teknisk och juridisk kompetens och proaktivt styra företagets strategiska uppdrag. Medan HR: s traditionella roll var att säkerställa stabilitet och konsistens, måste den nya personalansvararen positionera organisationen för ständig tillväxt och förändring.
Anställd Advokat vs Strategisk Förvaltningsrepresentant
Den traditionella HR-professionalen agerade som en anställd förespråkare, svarade i passiv mening till anställdas bekymmer om tekniska problem som regler och regler. HR: s traditionella interaktioner med förvaltningen involverade ofta "poliserande chefer" tolkningar av reglerna, hantering av anställda klagomål när rätt praxis inte uppstod och förklara chefer hur man tillämpar policy och procedur. Den traditionella rollen innebar inte storbildsdelaktighet på organisationens strategiska verksamhet. I motsats är det att den moderna HR-proffsen är skyldig att fungera som en strategisk förvaltningspartner, snarare än att bli knuten mellan ledning och anställda. Även om HR fortfarande måste behålla teknisk kunskap, bör denna kunskap användas för att forma organisationsutvecklingsstrategier och utveckla en konkurrensfördel för företaget.
Reaktiv vs Proaktiv
Medan den traditionella HR-professionalen reagerade på förändringar måste den nya HR-modellen driva förändring från början. Det traditionella HR-tillvägagångssättet skulle svara på varje enskild begäran om rekrytering av en viss position, genom att placera annonser enligt chefsförfrågningar och behandlingsansökningar. Det nya tillvägagångssättet ska utforma och forma arbetskraften, identifiera operativa behov och expansionsinsatser där talang kommer att behövas, utveckla omfattande rekryterings- och talangshanteringsplaner och utveckla företagets övergripande klassificeringsprofil för att bäst svara på strategiska initiativ.
"Mjuka" färdigheter mot mätbart avkastning på investeringar
Den traditionella HR-proffsen var i allmänhet inte skyldig att visa på institutionens inverkan på organisationens bottenlinje och vanligtvis betraktad anställda som utgifter i stället för tillgångar. Under de senaste åren har HR behövt visa investeringsavkastning och hur specifika HR-praxis lägger till värdet för organisationen. Traditionella HR-personal mäta kvalitativa, subjektiva svar på frågor om anställdas moral, medan det moderna HR-tillvägagångssättet kräver att moralen mätes i kvantifierbara termer, till exempel minskad omsättning och minskad arbetskompensationsklagomål.
