Decentraliseringen av personalhantering delegerar personaluppdrag till enskilda avdelningar, affärsenheter eller filialer snarare än ett centralt kontor. För företag med flera kontor spridda över hela landet eller med separata avdelningar med mycket specifika behov kan decentralisering ha sina fördelar. Bristen på en central myndighet om beslut om mänskliga resurser kan emellertid även leda till konflikter och missförstånd.
Snabbare svar
Decentraliserande personaluppdrag gör det lättare och lättare att hantera de operativa processerna för att reagera på lokala marknadsförhållanden. När en lokal filial känner behovet av att lägga till fler anställda, ger en decentraliserad struktur HR-personal på kontoret möjligheten att snabbt lägga till dessa anställda. Dessa filialer kan gå igenom hela processen att lokalisera, rekrytera, intervjua och anställa ny talang utan att vänta på tillstånd från en central anställningsmyndighet.
Lokal befogenhet
Desentraliseringen av dessa uppgifter ger också lokala kontor befogenhet att fatta beslut om anställning, uppsägning, löneupphöjningar och disciplinära åtgärder. Beslutande myndigheten härrör från filialkontoret eller avdelningschefen, snarare än från högre i företagsstrukturen. Denna bemyndigande möjliggör också att lokala HR-chefer bibehåller närmare band med sina anställda. Eftersom dessa lokala chefer ofta är medarbetaren i sin tid på kontoret eller avdelningen, kan de leverera mer exakta bedömningar av anställdas prestanda.
Inkonsekventa meddelanden
En stor nackdel för decentraliseringen av personal är att varje kontor eller avdelning kan ha sina egna regler eller förfaranden, vilket kan leda till inkonsekventa meddelanden till anställda. Chefer kan använda olika regler för att anställa kvalifikationer, lönehöjningar, motivationsverktyg eller uppsägningsmeddelanden. Till exempel kan en anställd som överför från New York-kontoret till Chicago-avdelningen konstatera att reglerna för lönehöjningar i hans tidigare utstationering var helt annorlunda i sin nya inställning.
Ökad ineffektivitet
En annan nackdel med decentralisering är dubbelarbete. Istället för en central bearbetningspunkt för alla anställda har varje kontor eller avdelning egna förfaranden. När förfarandena på ett kontor är desamma som de andra, leder de till att flera anställda utför de uppgifter som skulle kräva färre arbetstagare under en centraliserad struktur. När förfarandena mellan kontoren strider mot varandra måste en central myndighet gå in för att lösa eventuella konflikter.
