Begreppet lönsamhet eller rättvisa har funnits så länge som människor har arbetat för löner. Bibeln säger till arbetsgivarna att "arbetaren är värdig för sin belöning" (1 Timoteus 5: 8). I sin enklaste form är lönekapitalet lika lön för lika arbete. Det innebär att arbetstagare som gör samma jobb betalas lika, oavsett kön, ålder, ras, nationellt ursprung eller funktionshinder. Även om lönekapitalet är mandat enligt lagar, såsom likalånslagen från 1963, avdelning VII i Civil Rights Act 1964 och Lilly Ledbetter Fair Pay Act 2009, är rättvis lön fortfarande ett problem för många arbetstagare.
Anställdas betalningsuppfattning
Anställda anser att de som jobbar hårt, producerar mer och har anställning bör betalas i enlighet med detta och att det relativa värdet av jobbet ska bestämma lönesatsen. De ser betala i samband med utbildning, erfarenhet och färdigheter som de behöver för att göra jobbet. Arbetare tror också att deras löner bör täcka de grundläggande levnadskostnaderna, hålla jämna steg med inflationen, lämna några pengar för att spara, utbilda och rekreera och bör öka över tiden.
Intern Equity
Internt kapital är det relativa värdet av en anställdes jobb jämfört med andra i organisationen. Internt kapital baseras på ett antal faktorer, inklusive nödvändig utbildning och erfarenhet, fysiska krav på arbetet, ansvar för material, utrustning eller andras säkerhet, övervaknings- eller ledningsansvar, kundkontakt och arbetsvillkor. Arbetsanalys och arbetsdesign används för att bestämma det interna kapitalet av jobb. Anställda tenderar att jämföra sin lön med sina medarbetare. Enligt ersättningskonsulterna Romanoff, Boehm och Benson uppfattar medarbetare bristande rättvisa när andra i deras organisation betalas mer för att göra samma eller liknande arbete.
Individuell egenkapital
Eget kapital är mer allmänt känt som löner för prestation eller incitamentslön. Arbetstagare i liknande jobb betalas ibland olika beroende på deras prestationsnivå. I denna löneförmögenhetsmodell får högpresterande högre lön, ofta i form av bonusar eller provisioner. Även om vissa kompensationsspecialister ifrågasätter värdet av det egna kapitalet som en prestationsmotivator, konstaterade en undersökning som utarbetats av presidiet för nationella frågor att den genomsnittliga amerikanska arbetstagaren vill betala för prestation, med högpresterande anställda, de med avancerade akademiska grader och män placera större värde på det än andra arbetare.
Personal Equity
Anställda värderar också eget kapital. Det här är ingen lönesammanställning med andra arbetare eller organisationer. Det är arbetarnas uppfattning om deras värde för arbetsgivaren baserat på deras erfarenhet och kunskap om marknadsvärdet (externt eget kapital) av sitt jobb.
Anställdas rättsmedel för betalningsbrist
När anställda uppfattar att löneinkomster existerar, kommer de att vidta åtgärder för att rätta till situationen. Det kan vara att sakta ner sitt arbete, göra mindre eller försöka få en höjning. Vissa arbetare uppmuntrar eller pressar sina medarbetare att sakta ner och inte jobba så hårt. De anpassar också sin definition av vad som är rättvist genom att fokusera på andra fördelar av jobbet, till exempel intressant arbete, möjlighet till befordran eller ett starkt band med medarbetare. De kan ändra sin jämförelsegrunder genom att undersöka jobb i andra avdelningar snarare än de i sin egen avdelning eller lag, eller de kan dra sig tillbaka genom ökad frånvaro, tardiness eller sluta sina jobb.
